人力资本效能的彰显：激励与约束

一种特殊决定性的地位和作用。通过人力资本的价格（薪酬）反映其稀缺程度、异质性和能力大小，承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性在我们企业改革的实践中已势在必行。“价格机制不单单在配置物质性经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双方人力资本的利用。”①
    企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。人力资本所有者与非人力资本所有者都承担着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当特别：第一、人力资本天然归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻求实现自我的市场（周其仁，1996）。所以说，我们必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资本之间进行合理分配和安排；否则，人力资本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有。我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大，名义工资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制；另一方面，强调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。
    承认人力资本的产权要求和对其价值进行兑现是相符相承的。合理反映人力资本价格，实行股票期权制和员工持股计划等，这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于激发人力资本生产的能动性。
2、成就激励。
    现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。这特别是对企业家人力资本，成就欲实际上是企业家经营事业的永恒动机。据1994年中国企业家调查系统组织的有关调查，83.6%的国有企业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。现代公司制企业的CEO除了拥有总经理的全部权力外，还有董事长的百分之四五十的权力，这无疑给了他无尽的工作激情和动力。
    同时，也应给员工提供更多的机会。机会是激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素，其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新。如建立自我管理团队（self-management team）。其特征是：工作由团队做出大部分决策，选拔团队领导人（非老板），团队自主确定并承担相应责任，由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。这种组织结构已日趋发展，包括惠普、施乐、通用等国际知名企业均采用了这种组织方式。
3、成长激励。
    在给定权威秩序（科层）和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，也就是，培训和教育也是重要的激励措施。①有些社会学家也认为，教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论虽不同于增加生产能力的人力资本理论，但不是截然相反；该理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活状况的欲望以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”（learning organization），这种学习型组织和学习型个人不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
4、文化激励。
    组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。②仅仅依靠企业制度无法企业的快速发展，制度的约束有时也会失效，这时组织文化发挥了重要作用。
    这要求我们：第一，应形成一种重视、认同人力资本的文化，即我们相信正是由于能力不一样，分工不一样，收益方式不一样，所以人们的收益水平不一样。亚洲国家收入差距最大已达到了100多倍；欧美国家收入差距最大达到了200多倍（魏杰，2002）。理解和运用这种企业文化，就要打破收入分配的“大锅饭”，不搞“一刀切”、各部门统一的等级工资制等等。第二，越来越多的研究和事例表明，“以厂为家”的文化环境，愉快的工作氛围（work for fun），可以产生巨大的激励作用，培植员工的“集体责任”（collective responsibility）。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工提供一个舞台和平台，让他们在企业中最大限度地体现自身价值，实现事业追求。第三，还应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，激发员工的活力和提高企业的凝聚力。
（二）约束机制
    上世纪80年代，我国经济改革中放权让利的措施，提供了不少激励，但同时出现了所谓包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。
1、监督约束。
    适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该做什么的信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。法律、审计、投资银行、大股东、公司章程、媒体等从不同的角度和深度对人力资本效能的发挥进行监督。如国家的法律、公司章程等从制度上对人力资本所有者的行为进行了规范和约束；投资银行、大股东作为企业利益的直接相关者，自然不会袖手旁观，对其代理人（经营者和生产者）的生产行为予以关注；作为外在、独立的审计、媒体等部门，对代理人的行为结果进行检验，同样起到了很好的约束作用。
2、合同约束。
    资本与劳动（非人力资本与人力资本）间的雇佣关系应通过合同（契约）明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束，其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术；需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信息条件下签订的合同都将是不完全契约，这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成“激励性合同”（incentive contracts），最大可能减少因契约的不完全性导致的资源的非生产性耗费。
3、声誉约束。
    我们说，声誉约束是隐性的。在显性约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢？这就涉及到声誉约束问题。法玛（Fama，1980）认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。①对于现代企业的人力资本（特别是经营者人力资本）而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉（reputations）。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素。恶劣的职业声誉会导致经营者人力资本提前结束职业生涯；良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义（opportunism）行为自然有着约束作用。
4、结构约束。
    现代企业制度的首要工作之一是建立、健全法人治理结构，实施公司化改造和经营管理。公司法人治理的要旨

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