核心人力资本引发的制度革命及其启示

摘要：虽然经过多年的努力，我国国有企业的经济效益已得到明显改善，但是，国有企业在自身发展过程中所表现出来的人力资源管理混乱的弱点也不容忽视，特别是在企业人事管理方面仍存在严重的误区。因此，借鉴西方发达国家在人力资本管理方面的制度安排经验具有很强的现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。

关键词：核心人力资本  资本产权  法人治理  企业文化

一、资源管理新概念：核心人力资本
    一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。
    一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。
二、核心人力资本引发的管理制度革命
    近年来，核心人力资本已引起知名企业普遍的高度重视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。从国际经验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过程主要体现在三个方面：
    （一）企业产权制度调整
    “资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样，是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即资本品的使用权、收益权和让渡权等。但人力资本产权具有几点与众不同的显著特征：①人力资本天然归属个人。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当产权受损到一定地步时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。③人力资本具有主动性，总是自发地寻求实现自我的市场。这正是些特征决定了在人力资本管理上必须有创新。
    据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。道理其实很简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。
    所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。
    （二）法人治理结构的变革
    法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系，国际先进的公司法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系。人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个典型的说明。CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的出资人（实际上是人力资本），但是由他来对企业的重大经营决策拍板。CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本。
    从CEO、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，核心人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。可见，人力资本的产生特别是核心人力资本已经在西方国家引起了对法人治理结构的大调整，我国在法人治理结构调整方面应着重思考这个问题，否则我们的企业法人治理结构的也会走入误区。    
    （三）企业文化的调整
    有人研究过世界500强企业的一些案例,发现人力资本概念的产生对企业文化的调整起到重要作用。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的.现在任何一个企业想在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而是核心人力资本发挥了重要作用。因此，这种核心生产力的产生必然引起企业文化的重大变更。企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一个范畴，是企业的一个重要组成部分。企业主要依靠制度约束人们的行为，企业制度失效的时候就要靠企业文化的约束。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很

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