从人力资本的角度看企业制度的演进

【本文由PB创新网为您整理】摘要：本文在企业是一系列契约的集合体的前提下，从企业的契约集合的性质对人力资本的特征进行考察，这种考察使得人力资本的特征建立在企业理论的基础上，接着试图从人力资本的角度探讨企业制度的演进逻辑。文章的结尾部分是将研究结果用于建议国有企业的改革。 

  

关键字：契约  人力资本  企业制度 

      

一、企业是一系列契约的结合体 

  

企业是一系列契约的集合，这些契约主要采取了以下三种形式： 

1、资本契约，它将资本化分为人力资本和非人力资本。这是从企业创立之初的资本构成角度来说的，也是企业在整个经营过程中对资本的划分。在马克思的眼中，企业的资本只有一种形式，那就是实物资本，也即是这里的非人力资本；马歇尔是承认企业家才能的，但他并没有将这种才能当作界定为人力资本，他不承认企业家才能是一种人力资本，更何况我们一般意义上的人力资本。真正提出人力资本并做了一番详细研究的是舒尔茨，他认为，人力资本是人作为生产者和消费者的能力（舒尔茨，1962），资本范畴是人的知识、技术、能力和健康等。它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足的来源（舒尔茨，1971）。根据人力资本的存量不同，可将其分为一般型、技能型、管理型和企业家型人力资本。当具有这些人力资本的人进入到合约式的企业后，企业对人力资本的不断投资，人力资本的价值不断的得以提升。非人力资本则是指企业投入的所有实物资本包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币以及其他有价证券。 

2、主体契约。对于一个企业而言，企业家（经营者）、企业职工（生产者）和资本家（非人力资本者）是企业中必不可少的行使三种不同职能的人，在不同性质的企业中，这三种职能表现形式会不一样。如在手工工厂中，它只有一个人，没有雇员，这个人同时充当经营者、生产者和非人力资本出资者的角色，这时候契约主体集中在同一个人身上。而在其他情况下，这种主体往往体现在不同的人身上，这种把体现不同职能的人联系在一起的就是主体契约。 

3、产权契约。企业是一份产权契约的观点认为，企业是资本和企业所有权的集合体，资本的产权可以按照出资人标准划分为人力资本产权和非人力资本产权，而对于企业运行之中产生的企业所有权来说，它包括剩余索取权和剩余控制权（张维迎，1996）。为了实现企业价值最大化，就有必要对企业所有权进行合理的划分，这种划分是在人力资本所有者和非人力资本所有者之间进行的，它在企业成立之初便以某种契约的形式规定下来，虽说这种契约不可能很完备，但由于信息的不完备性使得完备的契约根本就不存在，以降低本对企业资本和企业所有权进行了产权划分。 

在这三个契约中，核心是人力资本，主体是实现人力资本的载体，而产权是人力资本在企业中的表现形式。人力资本在契约式的企业中扮演这不同的角色，行使着不同的职责，从而决定了它在企业中的特征必然是以这些契约为基础的。 

  

二、人力资本在企业中的表现特征 

  

人力资本与非人力资本在企业中同时充当着重要的角色，一样均需要通过投资才能形成，但与非人力资本相比人力资本有其自身的特点： 

1、人力资本与其所有者不可分（张维迎、1996），人力资本产权可以交易（周其仁、1996），但行为人在支配归其所有的人力资本以追求最大化时将面临约束（诺思、1990）。人力资本是人作为生产者和消费者的能力。它体现在作为其载体的不同类型的人身上，它与其产权所有者具有不可分性，但这种产权价值的实现是通过让度部分所有权来完成的，在让度所有权的的交易过程中，它必然会受到与之交易的客观条件的限制，使得其在追求价值最大化时候受到一系列的约束条件。 

2、社会本质决定了人力资本行使的受限性，它与产权的内涵一致，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押性（加护野中男和小林笑雄、1995，杨瑞龙、2001）。在人力资本产权交易的过程中，人力资本的行使受到客观条件的限制。人力资本所有者一旦进入企业并签订合约，他就必须按照和约的规定行使自己的职权，随着在合约式的企业中对人力资本的不断投资，人力资本的价值不断的得以提升，这种价值的提升使得人力资本所有者与企业的关系更加紧密，人力资本的退出难度随之增加，同时，人力资本所有者自身追求价值最大化而不是短期利润最大化的目标也使得他退出的主动性减弱。对于企业来说，人力资本在企业中的稳定性的增强，人力资本就具有了非人力资本的抵押性的一些特征，如为企业所有、能给企业带来更多的剩余价值。 

3、人力资本在企业中同样承担风险，而且资本市场越发达、专业化程度越高，人力资本承担的风险越大。随着资本市场的不断完善，现代公司企业中的非人力资本由实物型向证券型、货币型、信用型转化变得更加容易，非人力资本所有者与企业关系逐渐弱化，非人力资本所有者退出企业变得更加容易；由于人力资本的专用性、协作化及团队化趋势的加强，一旦人力资本进入企业后，人力资本退出企业将受到更多的客观性制约，人力资本在企业中将承担更大的风险。 

4、资本的资本量的大小由人力资本市场信号引导。人力资本既然能够表现出资产的特征，那么它就有一个计量的问题，这种资产该如何计量呢？市场是反映价格的主要手段，人力资本的初始价值需要通过市场进行显示。但人力资本的价值又与一般资产的价值有很大的区别，人力资本的价值随时处于一种变化状态，尤其是在企业中，人力资本所有者拥有的剩余索取权和剩余控制权的不断变化是导致这种变化的主要原因，这种变化的一个直接结果就是相对于非人力资本而言，人力资本产权在企业中的比重不断的增加，非人力资本产权的比重不断的下降。 

5、人力资本所有者不仅可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己收益。（张维迎，1996）。在两权分离的企业中，由于信息的不对称，非人力资本所有者难以对经营者和生产者实施有效地监督，一旦合约有不利于他们的倾向或者有机会最大化自己的效用，他们就会利用信息优势，在不会被发觉的情况下“偷懒”以提高自己的效用，一般情况下这种行为是很容易进行的。而有时候“虐待”非人力资本同样可以增加自己的收益，比如在实施计件工资的企业中，资产的损耗程度是相当严重的，因为工人的工资只与产量挂钩，他们当然会采取一切手段来增加自己的产量。这就要求在企业中，最有所有权的安排应该是让最重要、最难监督的成员拥有所有权，从而使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应，“外部性”最小，企业总价值最大。 三、人力资本与企业制度演进 

自从有了企业这种经济组织以来，人力资本和非人力资本同时成为企业不可或缺的两类要素，它是一个企业得以运行的基础和必要条件，它也是企业区别于其它组织的一个重要因素。而人力资本所有者（经营者、生产者）和非人力资本所有者（资本家）也理所当然的成为组成企业必不可少的主体，这两类主体行使着三种不同的职能，经营者职能、生产者职能和资本家职能，三种职能同时得到满足才能保证企业能够顺利的运行。但有了这些还不够，作为一个以营利为目标的经济组织来说，它既有利益的冲动同时又面临着竞争的压力，它必须实现企业的利润最大化，只有有效的激励经营者和生产者才能够实现这一目标，有效地激励安排是人力资本产权和非人力资本产权的合理划分。这些组合和权利的划分都是通过契约的形式得以实现的。 

企业制度是指以产权为基础和核心的企业组织和管理制度，它是随企业的产生而产生，随企业的发展而发展的。 

企业的契约性质和人力资本的特征及其变化共同作用并决定了企业制度的演进路径。 

在

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