人力资本的保值增值与劳动者权益的确立

【本文由PB创新网为您整理】传统的财务资本保全与实物资本保全概念，都建立在将物质（力）财产所有权视为神圣不可侵犯的基础上。然而，在知识经济时代，"人力资本，既知识和技能的经济重要性在提高。"也就是说，人们终于认识到，在一定的自然、社会条件下，人力资源才是根本。本文将从新的角度建立人力资本保值（全）、增值的概念，讨论其实质内涵，在此基础上，进一步阐明劳动者权益作为会计要素的确立，是使人力资本保值（全）、增值的必要会计手段。

　　一、 两种不同的人力资本概念

　　近年来，经济文献甚至人们日常生活中，频繁使用"人力资本"这一概念，但仔细考察不难发现，人们对它的理解并不相同，这直接影响了以此作为逻辑期待内的人力资源会计的可行性。目前，主要有两种人力资本概念

　　1.投入观人力资本

　　投入观人力资本的创始人当属美国的经济学家舒尔茨，他在其名著《论人力资本资》一书中，从宏观经济的角度来谈论国家和社会对人的投资，包括医疗保健、教育、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移等。这些投资会提高一个国家和社会人力资源的质量，形成能提高生产能力意义上的"人力资本"。这种经济理论认为，用于人身上的支出就会形成人力资本。"事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资多少。"②可见，这种"人力资本"概念，实质指的就是将对人力资源上垫付的资金资本化处理，因为这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比原则将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。我们认为，这是从企业主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的"人力资本"，准确地应称之为"人力资产投资"，它不是从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）要保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本，只是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的取得成本、开发成本、替代成本和日常人事管理成本等。这些项目是企业资产内部的转化形式，不涉及权益方的变化。这部分内容属于人力资源成本会计的范畴。

　　2．产出观人力资本

　　我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。

　　我们认为，人力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学者将对人力资源的投资作为人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力资产的计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的原因而影响其产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现物力资产的优化配置。

　　3．产出观人力资本

　　我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。

　　我们认为，我力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学者将对人力资源的投资计作人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一由权威的人力资产评估机构评估，一个人可能因组织的原因而影响其产出能力，但通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物力资产的优化配置。

　　人力资本是对应人力资产的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的"资金来源"，性质上近似实收资本。这一概念的人力资本的所有者。也就是说，当一个人被录为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与职工个人双方都认可人对组织的加入，与原来意义的法定企业所有者投入企业的是物力资本相适应，职工劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的"人力资本"。"劳动者变成资本家并非传说中因为公司所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。"③

　　二、 人力资本保值增值的实质

　　从生产经营的立场来看，企业作为法人主体独立于生产资料的的所有者之外，经营者具有自由运用生产资料使用权的权利，但前提是应做到生产资料资本的保全，否则就会造成物力资本亏蚀。与此道理一样，从生产要素来看人力资源，企业同样作为法人主体独立于人力资源所有者之外，经营者也具有自由运用劳动力使用权的权利（如此才能解释劳动者要服从统一指挥的现象），前提也是应做到人力资本的保全，否则就会使劳动力受到损失。如同生产资料经过生产消耗，其价值要从产生的收入中补偿。有人会说人的体力、脑力即使不劳动也会消耗，也不能得到正常的补偿。在这里讲的是两者作为生产要素面消耗，然后从生产经营所得中补偿。在现代的商品贷币经济条件下，有仅每个人的劳动权益已努力在用法律的形式进行保障（当然实际保障的程度要受各种因素的制约），而且在保持人力资源所有权基础上的劳动力运用权的让渡（给企业而不是给生产资料所有者），必须采取有偿形式。正如在保持生产资料所有权基础上原材料、设备等的使用权的让渡，必须采取有偿形式一样。因为道理很简单，不如此就没有人（如有则不是经济行为）会让渡。当然，人力资源不能简单地等同于其他生产要素，而具有人性、社会性等特殊属性。

　　劳动者将劳动力让渡给企业，因劳动消耗得到用于补偿劳动力消耗的生活资料的价值，其性质为不考虑生理衰老因素的人力资本保全，不是真正意义上的收入，正如收回本钱不是真正收入一样。在人力资本保全的观念下，只有当企业期末人力资源的生产经营能力超过期初时，利润才能确认为赚取。需要强调说明的是，人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有劳动力与生产资料结合，并转化为执行价值增值职能的"生命体"时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资本，就必然具有在运动中实现价值增值的天性，而价值增值的前提是投入价值的保值--人力资本保全。工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。而人力资本参与利润分配的所得，就可以视为人力资本的增值。

　　长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，个人收入分配理论等同于工资理论的观念是错误的，是将马克思批判的纯资本主义的按劳分配误用到社会主义制度中的结果。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。正因为如此，才将工资性分配作为一种费用来处理。如果只给工资性补偿而不进行剩余产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，这显然不是

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