人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析

够使财务资本实现低成本转移，而企业家仅仅以人力资本的身份实现对企业的控制。因此，人力资本享有剩余索取权是无可厚非的。
三、人力资本拥有企业剩余索取权的实现：股票期权制


如何实现企业剩余索取权与剩余控制权的对称性安排，进而实现对人力资本所有者的充分激励和约束呢？笔者认为通过股票期权制度，人力资本可以实现企业剩余索取权，同时还可对人力资本产权进行定价。


１．股票期权的含义及本质。


股票期权从不同的角度可以分为若干种，其内涵是不一样的。这里，笔者要讨论的是企业给予其核心人才（人力资本所有者）作为激励的期权，即经理人股票期权（ＥＳＯ）。


所谓经理人股票期权是指，企业给予其经营者在一定期限内按照预先确定的价格购买本公司一定数量股票的权利，通过经营者取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差异，所形成的一种对企业经营者报酬的补充。股票价格是股票内在价值的外在表现，在有效的资本市场上，二者是一致的，股票价值是公司未来收益的贴现，于是经理人的个人利益就与公司未来发展建立起一种正相关的关系。经理人股票期权本质上就是让经理人拥有一定的剩余索取权并承担相应风险，进而得以激励经理人为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。


２．股票期权的作用。


（１）股票期权具有双重激励作用。首先是薪酬激励。实施股票期权的企业，如果经营有成效，其股票价格就会上涨。这样，企业的核心人才就可以行使股票期权，从中获得可观的收益。其次是所有权激励。当企业的核心人才行使股票期权购买了企业的股票之后，他们就会以所有者的身份，关注企业的资产保值增值，关注企业的发展。因此，经理人股票期权是人力资本参与企业剩余索取权分享的一种重要激励报酬方式，体现了人力资本在现代企业中控制权与索取权相结合的“激励相容”原则。


（２）股票期权的约束作用。拟行使股票期权的人力资本所有者为了获得最大利润，必须高度关注股价的潜在收益及公司业绩，从而致力于企业运行机制的顺利运行。这就相对有效地约束了他们的道德风险和机会主义行为，从而做到了激励与约束的相对统一。


（３）股票期权的定价作用。人力资本不能像非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化，它的价值只能在人力资本的使用过程中通过其绩效的评价加以确定。而股票期权通过股价的波动与企业经营业绩相联，实现了人力资本价值计量的市场化、外部化和客观化，有效地解决了人力资本价值计量的复杂性问题。在资本市场上，各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了人力资本的种种特性。人们通过资本市场上买和卖来判断和决定人力资本的价值，通过资本市场上提供的价格信号来预期人力资本的价值，即人们在资本市场上对人力资本“出价”，并最终形成人力资本价格。


四、启示与思考
综上所述，笔者认为，首先要重视人力资源会计的理论基础，利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。其次，要反思人力资源会计的现行模式，区分不同类型的人力资源，进行有区别的确认与计量。然后，要反思传统会计模式。传统的会计核算体系强调财务资本的所有者和债权人的核心地位，而忽视人力资源所有者的利益。要把人力资源信息纳入财务报告体系，就必须修正传统的会计权益理论。

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