人力资本保值增值新论

值是企业主体通过营运、配置和激励人力资源，调动人力资源的一切可控的积极因素，实现企业组织知识的有效积累。而这种由于积极经营人力资本而产生的组织知识的有效积累将体现在企业内涵利润的创造上。因而，整体观人力资本保值增值的实现就是企业内涵利润在企业总体净利润中比重的提升。用公式可表述如下：

　　内涵利润与总体净利润的比值：（当年企业净利润-企业有形净资产×行业或社会平均投资报酬率）/当年企业净利润

　　当年末内涵利润与总体净利润的比值等于或大于年初该比值时，则可认为整体人力资本实现了保值增值。

　　需要说明的是：研究整体人力资本价值应当是一个广义的概念。商誉和品牌等无形资产主要来源于企业员工铸造的良好的企业服务网络，优越的企业文化，超凡的组织结构和融洽的客户关系等人的因素。它们其实最主要是狭义人力资本价值的升华和扩散化。广义的人力资本价值应当包含这部分的内容。

　　企业主体的人力资本保值增值还必须考虑到人力资本风险保全的问题。超常态的企业人才流动能造成一定程度的企业价值的动荡。因此人力资本风险保全就显得尤为重要。现代意义的人才风险管理需要企业内部要有良好的人力资源流动环境，对人才进行流水管理，控制河水的流量与流速，在一定程度上变人才外流为人才升级性内流，从而促进企业人力资本价值的提升。人力资本风险的存在主要影响到内涵利润的创造。因此，当企业存在人力资本风险时，就应当根据该风险对内涵利润的影响程度调整内涵利润的大小，以利于更好地计算和分析人力资本保值增值率。

　　（二）个体观人力资本保值增值手段。它的实质是指承认个体劳动者与其相对应贡献的权益并由此让劳动者获得劳动力支出的补偿和人力资本支出的收益。人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有将劳动力与生产资料结合，并转化为执行价值增值职能的“生命体”时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资本，就必然具有在劳动中实现价值增值的天性。传统的劳动者获得的工资分配与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的劳动力的补偿价值。这种分配仅是劳动力保全意义上的分配。因此必然要求基于人力资本保值增值上建立新的个人收入分配理论。这就是现有的从人力资本所有者主体角度考虑的其投入价值要保值增值的人力资本保值增值模式。这一保值增值模式是基于劳动者的货币性收益建立起来的。另外，随着社会平均知识存量和生产能力不断地提高和原有知识的加速贬值，要求劳动者不断汲取新的知识，否则其创造能力就会下降。而人力资本的价值是指预期劳动者能够给企业带来经济利益的能力。这一状况的存在显然构成人力资本保值增值的负面因素。因此，个体人力资本保值增值必然要包括劳动者的非货币性收益——劳动者能获得持续的专业化培训和后续教育权利以维持和提高自身的获利能力。

　　（三）两种人力资本保值增值手段的差异与联系。整体人力资本的控制者企业法人产权主体与个体人力资本的投入人所有者产权主体，是两个不同的经济主体，作为经济人，他们都奉行利己行为原则，因此其行为选择很可能会发生偏差，从而产生人力资本所有者产权主体对企业法人产权主体的一方面让其独立经营人力资本的权利（以期利益最大化），另一方面又要向法人主体要求其权益得以保障（以期产权维护）。同时，整体观人力资本价值是个体人力资本价值总量，企业文化，客户关系和市场环境等多种变量的函数。这就根本上造成基于上述两种人力资本概念建立的两种人力资本保值增值手段具有不同的内涵，也就是上文所提的两个方面的内容。但是，法人产权是资本所有者产权（原始产权）的派生产权。原始产权决定了派生产权的性质，后者尽管可以有自己独立的意识和权益，但是必须以实现前者的权益为前提。人力资本原始产权的主体授予法人产权主体派生产权（使用权、收益权和处置权等）的条件和目的是使其人力资本增值最大化。法人产权主体的行为显然是处于这种目标控制下的。同时人力资本的经营者与人力资本的所有者在一定的意义上又具有相当的重合性。这样又使得根本上基于两种产权主体上的两种人力资本保值增值手段具有归一的必然性。因此，只有两者结合起来，才能解脱代理人的受托责任，使委托人利益最大化，才能构造完整意义的人力资本保值增值模式。

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