加入WTO后中国人力资源管理与开发对策

正如美联储主席格林斯潘所说，“对于我们正生存在新经济中的提法，有一个重要的警告，即它其实是关于人类心理学的。”同理，面对新的时代，薪酬同样不是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更注重人的价值而不是工作的经济价值。而这对于主要基于脑力劳动的知识经济时代，尤其有重要意义。  

7．领导 

面对新经济的竞争，魅力型领导再度成为业界宠儿。虽然当今许多人蜂拥评说新经济领导的特征，但从竞争、变化和多元化角度来诠释，未来领导的魅力主要是来自“首创与进取”、“乐观而坚定”、“开放而亲和”。 

首创与进取是钳制竞争的法宝。首创精神引领组织占取先机，进取精神推动组织不断变革。需要反思的是，中国传统的教育和计划经济体制似乎并不利于培养首创和进取。缺乏“第一个吃螃蟹的人”，“枪打出头鸟”……都会成为今后组织适应WTO的障碍。未雨绸缪，尽早启动系统的开发计划迫在眉睫。 

乐观而坚定，能预测未来而处变不惊，能耐受高压和挫折，是领导魅力的另一个支柱。一切都在变化，惟有变化是不变的。领导者必须提升自己的适应力，能面对各种不测而保持自信。 

开放而亲和是领导魅力中最有人性味的内涵。这也是人本管理取向的要求。富有人性关怀将是领导者取得影响力的主要法宝。开放，能容纳各种人、各种思维方式、各种文化习俗，亲和，关注而感召下属，是领导者打动人心的魅力之源。 

8．文化 

文化是最后也是最困难的策略。无论是环境竞争性，变化性，还是多元化，都要求文化变革，塑造新的文化。这也应该成为文化本身的特性之一。事实上，对于现代组织管理而言，组织文化存在的意义就在于被变革。 

面对竞争性环境，组织文化必须塑造新价值观。包括对人力资本、对价值、对管理、对世界经济、对组织变革的观点，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就象知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和组织成长也是相辅相成的。 

变化环境下，文化的功效源自它的引导性而不是跟随性。文化的变革是文化发展的契机，而只有发展的文化才是可延续的文化(固结的文化只能是日趋凋亡的文化)。在变化之中，必须处理好模糊与精确(模糊的文化适应力强但难于把握)、弹性与刚性(弹性文化适应力强但现实支撑力不确定)、离散与统合(离散的文化适应力强但总体规范性弱)的辩证关系。 

由于环境的多元化，文化单一性时代结束，多元组织文化成为必然。不同文化的交融协调，尤其是中西文化的整合，势在必行。毫无疑问，哪个组织文化融合得最好、最协调、最完美，这个组织的生存和发展就越好，竞争胜出的机会就最大。否则，文化的冲突碰撞可以使整个组织休克。 

对策，可以总结为一个简表。它可以理解为两个维度：环境维度和人力资源操作维度。充分理解和把握这两个方面的关系和相应的操作，关系到人力资源管理与开发乃至整个组织的成败。 

加入WTO后中国人力资源管理与开发的环境特征与对策 
  竞争性变化性多元化 规 划成本控制 
超前型人才工作分析遭挑战 
有机组合工作，强调流动性多样性资源 招聘与选拔宣传 
高标准 
科学精确筛选特殊甄选 
组织忠诚系统工具全面 培训开发首创精神 
多样化技能 
工作动机态度特异性开发 
超前性因人而异(不仅因工作而 
异) 
差异性与协同性 晋升与职业规划满足心理期望 
职业关怀准备未来的接班人 
继任规划团队搭配 考核与绩效管理过程—结果并重额外任务，超常应变力因人而异 
对事更对人 薪酬福利高于市场价格 
利润平均化分享反映市场而不是工作本身弹性设计，多轨制 
人文化设计 领 导首创性，进取性预测能力、控制力 
处变不惊、压力耐受性开放性，包容性 
人性关怀 文 化新价值观引导而不是跟随 
模糊性与弹性，一致性 
人文关照交融协调

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