国有企业经理人资本价格论及量化浅析

他。这种薪酬的组成部分对于国有企业并不陌生，但往往执行之后并不见效，这原因就在于企业在确定经理薪酬即经理劳动力资本价格时，没有一个标准的模型或函数，在各组成成份中比例失调，既使绝对数量上去了，相对外部而言，相对数量又显示出了不公平性，使薪酬丧失了其本质作用——激励功能。一般情况下，国有企业经理的薪酬由经理人劳动力价格（维持经理人劳动力资本简单再生产所需要的生产资料的价格总和）和按劳动分享与按资本分配的企业剩余价值组成。如果用S表示一定时期内（以一年为标准）经理劳动力资本价格现值，则S＝（A＋K B）/（1＋r） 
    其中A是劳动力价格，它与个人绩效无关，但受其他因素影响，B是企业剩余价值，与个人绩效紧密相关，K是一个衡量个人绩效对资本价格影响程度的权值，在讨论范围内，0≤K≤1（K＝0时，S＝A，是传统薪酬模式），r表示一定时期内的贴现率。这个函数看似简单，但它非简单的线性函数，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本应说复杂的函数可能对于经理心理、行为的调节具有更有力的作用，但过分复杂的函数或模型会导致其不可操作，为此，在笔者的讨论中，把A看作一个在一定时期内相对稳定的固定值，K在同一企业中也被近似看作是不变的，此时，经理报酬函数可以从线性的角度来考察。
    与个人绩效无关的劳动力价格A一般是指经理人劳动力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于维持经理人的简单再生产。虽然这在一定时期是相对稳定的，具有一定的确定性，但它与经理人所在部门的经济效益以及企业经济薪酬紧密联系在一起，经理人所在部门或企业的经济效益越好，自然经理人劳动力价格A也就越高，这有利于增强经理人切实关心企业、为企业贡献自己的精神。劳动力价格在全部薪酬中所占比例一般为10－20%，不同企业可根据不同情况而确定。
    与个人绩效有关的变量是薪酬的主要组成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（医疗、保险、养老金计划、交通补助、住房津贴、带薪休假及学习进修机会）B1和奖励性薪酬B2。基本薪酬在内容上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部门、岗位、经理人知识、学历及能力为基础，同时受企业外部因素如宏观经济发展水平、劳动力供求状况等影响，但是基本薪酬在发放的形式上与最低生活保障薪酬并不分开。因为基本薪酬和最低生活保障金在一定时期内都具有相对的稳定性（KB1近似被看作一不变量，与A值一起在实际中一般以月薪、季薪或半年薪发放）。奖励性薪酬B2是指一定时期内在企业市场价值增值的情况下，根据经理个人对企业业绩的贡献率K的大小而发放给经理人的薪酬，它是一种风险性收入，为此这部分薪酬使经理人从企业的长远利益出发，切实地去关心企业，努力为企业的发展而工作，这有利于克服经理的短期行为，激发其长期行为，解决国有企业的“老大难”问题。据有关资料表明，基本薪酬约占薪酬总额的50－60％，奖励性薪金约占薪酬总额的20－30％。
-（三） 函数在不同国有企业中的具体核算
    1、股票已上市的国有企业经理劳动力资本价格
        S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r） （1）
    其中W是表示该经理所持有的本公司股票的买方期权（至少二年以上），用N表示该企业一定时期内流通的股份数量（不包括本期新增股），P1、P0分别表示该企业股票的期初和期末收盘价，Pti表示公司股票的动态价格，Pt0表示经理期权的履行价格，M为经理在公司所购买的股票数量（经理在与企业签订购买股合同时，可以只付一定数额的现金，如合同签订以Pt0的价购买公司股票100万股，可以只付10万元或更少一点，如果企业业绩很佳，经理人甚至可以在签订合同时无需支付现金，只要求交纳一定的押金，在其履行期权时支付所购股份的现金，这使得双方都无需承担现金损失，是一种很好的规避风险型投资；另外，经理可以放弃期权，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得该类型经理劳动力资本价格形式为：
        S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r） 
        （N>0，M≥0） （2）
    由（2）式中的第二项，我们可以看出，企业经理报酬是股票期末价格的增函数，股票期末价格（P1）越高，经理所得报酬也就越多，且其增加的幅度由公司的流通股数量N决定。从第三项可以看出，当股票价格Pti超过买方期权价格Pt0时，经理的报酬S也会随之增加，增加的数量与期权的股票数量呈正相关，其增加权值为M。从以上两项我们都能看到另一种情况即当期末价格小于期初价格或买方期权价格大于股票动态价格时，经理的薪酬S会大幅度地下降，甚至影响到A。这对于那些热衷于配股、扩股以扩张资本而忽视公司内部治理人的公司，起着积极地抑制作用。因为当股票下跌时（P1    ２、 股票已发行但未上市的和没有进行股份制改造的国有企业经理劳动力资本价格
    S＝[A＋K（B1＋B2）＋hMP＋tZ]/（1＋r） （3）
    其中的B表示企业的利润增量，M表示经理所购买的该企业的股份量（当M>0时，则（3）式为已发行股票但未上市的国有企业经理人的劳动力资本价格；当M＝0时，则（3）式为没有进行股份制改造的国有企业经理劳动力资本价格，P是购买的单价（企业发行股主要目的在于集资，为此经理人无须签订购买合同，只要在购买时付清现金就行），h表示该企业每股股票所能分红的权量，一般由企业自主决定，Z表示企业的相对业绩（未上市国有企业无法确定自身的市场价值，为此用企业相对价值来初估自身价值），t是其系数。
    从（3）式中，可得出，一方面，hMP 是一个非负数，不管企业盈利还是亏损，它都有利于经理工资的增长，经理层会积极购买企业股票，取得分红的权利（至少二年以上才可分红）。但同时也会促长经理人的“干好干坏一个样”的心理，使其表现出一定的懒惰性。另一方面，KB是经理薪酬S的一个增函数，企业利润增量越大，经理劳动力资本价格就越高，这就使得经理切实关心企业的业绩，一心去提高企业的利润增量来最大化自己的价格，其缺点是易于激发经理人的短期行为。为此又引入另一个变量tZ，tZ是表示经理根据企业相对业绩所获得的收入，它把企业与同行业企业的竞争挂上钩，有利于企业自身竞争力的增强，激发经理人长期行为，Z采用企业的相对业绩表示而不采用企业相对利润，是因为企业的相对利润并不一定具有相关性，失去比较基础，也就无法准确判断出企业经理人的真正价格，而企业的相对业绩可以反映出企业的规模、技术水平、企业的地理位置、历史因素、经理人能力对其的影响率。所以利用本企业的相对业绩在实际中更易于应用。
    以上分析表明，对于没有进行股份制改造的国有企业经理，他的薪酬相对而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金没有多大的保护性，更具有风险性；同时，也无法保证国有资产的保值与增值，易于产生鞭打快牛的轮棘效应。为此股份制改造，让国有企业走进市场，成为真正的市场主体是国企改革的必然趋势。目前，针对第二类、第三类企业，在实际中可增加一个保证国有企业保值与增值的约束，即如果在经理的任期内，经理使资产增值，则可在得上述报酬的同时，还可以拿到一个与企业资产增值密切相关的奖励红包，否则，经理的报酬将以上述报酬为基础进行冲减。 三 国有企业经理人劳动力资本价格量化函数实施将存在的问题
    （ 一）参数K的估计问题。理论上分析，K应该是一个区间段，即K属于（0，1）。因为K是一个衡量个人绩效对薪酬影响的权值，当K＝0时，个人绩效对薪酬产生负激励或者根本不产生激励，只会扼杀经理的积极性，增长经理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不仅受个人绩效的影响，而且根据劳动力资本价格论要增强个人绩效对薪酬影响的作用，我们可以认为M属于（1/2，1

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