国有企业经理人资本价格论及量化浅析

快退休的经理人占75%[5]。可悲的“59岁现象”让许多本非常优秀企业家跌落为阶下囚。 
    3、国有企业经理人资本激励程度的原因分析 
    国企经理人劳动力资本的积极性激发现状从劳动力产权关系上分析，是由现阶段薪酬的本质所决定的。目前国有企业还处于传统的计划经济体制向市场经济体制的过度时期，劳动力仍然是简单的商品，劳动力产权关系不清晰，在政治上国企经理人是国家的主人但，在经济上劳动仍然表现为雇佣劳动，薪酬是雇佣劳动的实现形式，按照等价交换原则进行，薪酬的本质是劳动力的价格或价值的表现形式。这一薪酬本质下的国有企业经理人的收益只能维持劳动力的简单再生产，根本没能力增加劳动力资本投资，极大地阻碍了国有企业经理人积极性的发挥。 
    （四） 有企业经理人资本价格论的必然性 
    把国有企业经理人资本作为资本来对待，提出国有企业经理人资本价格论并非偶然的异想，它适应了社会生产力进一步发展的客观要求，是充分调动国有企业经理人的积极性，继续深化实施国有企业“两个置换”（聂正安，湖南商学院教授），使国有企业改革走向终极的理论依据之一。 
    在工业经济时代，雇用劳动制成为劳动力与生产资料相结合的主要方式，随着知识经济时代的到来，劳动力资本，特别是国有企业经理人资本不再满足于被雇佣的简单商品地位。生产力进一步了发展，劳动力资本成为必然。国有企业面对知识经济时代，把国有企业经理人作为资本来使用、增值即国有企业经理人资本化是趋势、是方向。 
    国有企业经理人资本化就是国有企业经理人作为产权关系的主体与资本所有者在生产领域对受委托的全部法人资本行使使用权，以劳动和资本双重的身份分享企业剩余价值，导致自身收益的增值。劳动力资本化使薪酬的本质发展为劳动力资本价格，国有企业经理人可以得到自身劳动力价格，在一定程度上分享剩余价值，使得国有企业经理人得以维持简单再生产，而且又能够激励经理人增加劳动力资本投入，提高自身素质，给经理人资本扩大再生产提供物质条件。因为国有企业经理人资本价格使薪酬突破了经理人价格的数量界限，使劳动力资本的投资边际收益率不再为零，适应了等量投入要求——等量收益的市场经济规律，自然能够激励经理人增加劳动力资本投资。 
    目前在国有企业中，经理人年薪制、经理人持股计划等新举措是国有企业经理人资本价格论支撑下出现的新事物，把经理人个人利益和企业整体的长远利益捆绑在一起，能够长期激励经理人为企业创造价值，必然能够在优良的土壤里茁壮成长。 
    国有企业经理人资本价格论使国有企业由简单的按劳分配走向把按劳动与按资本相结合的分配，由过去的按劳动力价格分配走向按劳动力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动和本身的劳动力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现了薪酬的公平性。从这一角度分析，经理人资本价格论也是调动国有企业经理人积极性的较好理论。 二 国有企业经理人资本量化函数
    （一）薪酬
    薪酬是劳动力资本价格的普通称呼，它是指劳动力资本投入劳动的补偿和资本收益，同时也是企业生产成本的重要组成部分。薪酬主要有三个方面的功能：1、补偿功能。对劳动力资本必要的劳动消耗的补偿，以维持劳动力资本的简单再生产；2、激励功能。劳动力资本价格能够给劳动力资本带来剩余价值，运用得当能够大幅度提高劳动力资本的积极性，激励劳动力资本增加自身的投资，从而提高劳动效率。
    3、调节功能。市场化的薪酬——劳动力资本价格实现了劳动力的全社会合理流动，能够促进劳动力资本优化配置。马斯洛把人的需要划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]。薪酬可以使国有企业经理人获得食物保障、社交关系及尊重的需要，有时还代表其在企业中的成就和贡献以及他在社会中的地位，一定程度上满足经理人自我实现的需要。
    如何正确计量、支付国有企业经理人资本价格呢？也就是说怎样定量分析国有企业经理人的薪酬呢？ 目前我国国有企业中较为流行的经理人薪酬模式有以下几种： 
    1、准公务员型模式：基本薪金＋津贴＋养老金计划；
    2、一揽子模式：就以某一个固定值（一般以年薪衡量）来支付；
    3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年终大红包（具有一定的神秘性）；
    4、非持股多元化模式：基本薪金＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划。
    以上四种薪酬模式随着全球经济的日趋发展和我国国有企业改革的进一步深化，弊端不断显露：1、经理人责任心下降，易于产生偷懒行为，只能激励经理人的短期行为；    2、经理人的行为有变异趋势，如前文所述的“灰色收入”和“59岁现象”。
    国有企业经理人资本价格理论上是由国有企业经理人的劳动力价格和劳动力资本收益构成，即由按劳动分配和按资本分配相结合，也就是说国有企业经理人资本价格是按劳分配与按资本分配相结合的产物。
    （二）国有企业经理人资本价格的量化函数
    正因为此，引起了一些理论学者的浓厚研究兴趣。1974年，加里贝克尔和乔治斯蒂格勒（Becker and Stigler，1974）构造了一个委托——代理（Arrow——Port）模型来分析行为代理人的执法者的渎职行为，其目的是寻求抑制执法者的渎职行为的最低薪金[7]。他们比较了执法人员永远不渎职的执法行为和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）渎职时执法者的收益。
    1、一个任期为N期的经理不渎职，则他的预期收益现值为S＝W1＋W2/(1+r)+…+Wn/(1+r)n-1
    2、如果经理在第i期渎职，则经理的预期收益流现值为：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1
    在上面的两个式子中，S表示经理人在任期内的预期收益流现值，P表示渎职者被发现的概率，b代表由渎职者而带来的货币值，r表示贴现率，Wi是执法者在第i时期上的固定收入，Vi表示执法者的渎职行为被发现后在其他职位上的收入
    该模型提供对经理人行为选择的一个基本描述，为分析经理人薪酬提供了工具支持，但从我国国企经理人的现状来看，存在以下几个方面的不适应性：（1）假定经理只在某一期采取道德风险行为，但考虑“有限理性经济人”，只要道德风险行为能够获得更大的利益，经理就会在其任职的每一年都进行，直至他被发现或者是离开企业。在我国已经披露的经济案例中，只犯案一次的经理占极少数。（2）没有考虑经理收入的一个重要组成部分，即按劳动与按资本结合分享企业剩余价值部分，这一部分价值与企业业绩密切相关，在讨论代理人行为激励问题时是一个要重点分析的因素。
    在我国国有企业经理人薪酬制度中，从全社会角度看，涉及降低生产成本，增强竞争和支付薪酬吸引、留住人才；从单个企业内部来看，涉及到保险与激励两个问题，要求既能保证国有资产的保值与增值，又能克服经理潜在的道德风险，防止经理为获取个人的高收入而在经营中采取过分的冒险行为，同时又可以激励经理努力工作，在追求个人期望收益最大化的同时，最大化企业市场价值。基于此，接下来进一步讨论国有企业经理人资本价格量化函数。
    在我国，纵观全国国有企业，基本上可以归纳为三种类型：一是已经上市的股份制有限公司；二是为已发行股票（内部发行）但还没有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是没有进行股份制(股份合作制)改造的企业.据《经理人》杂志曾委托深圳市兰邦市场调查公司所调查的结果显示，国有企业经理人心目中理想状态的薪酬构成依次是基本薪金、奖金、住房津贴、医疗、保险、交通津贴、学习进修的机会、一定额度的交际应酬费用、企业内部股份和其

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