职工治理为主是我国国企改革和公司治理成功的唯一途径

【本文由PB创新网为您整理】（内容提要：本文抓住国有企业总经理董事长主要是由上级主管部门选拔产生的实际做法，这一本应属于计划经济体制产物的仍然沿用，是国企改革二十年不能成功的根本原因。所有缺失都主要由此产生。通过对主要缺失的逐项刨析，指出产权不是问题。通过总结改革经验教训和借鉴德国日本等国的经验，提出职工治理是我国国企改革和公司治理成功的唯一途径。）


关键词：国有企业, 国有控股公司, 国有股份公司, “提拔制”

（一）引言

    伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一  。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

    目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

    在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

    让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情,从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

    我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了<<公司法>>等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

    第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

    第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

    第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和官僚主义盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

    关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告  <<2003 中国企业经营者问卷跟踪调查综述>>中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

    第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

    第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年<<中国企业经营者问卷跟踪调查报告>>中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价， 48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

    第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

    第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，官僚主义，损公肥私，甚至贪污腐败。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自

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