我国人力资源管理制度亟待变革

【本文由PB创新网为您整理】The necessary reform of human resource management system 

内容提要：我国人力资源管理制度严重滞后。必须彻底地变革城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度，变革传统的国有领域人员只进不出、国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度，变革传统的以所有制和行业作为标志的等级就业制度和传统的充满人身依附关系的单位就业制度。 

Abstract: The  human resource management system lag behind a lot right now. It is necessary to fundamentally reform the urban-village division and regional closed population register human resource management system. It is urgent to change the traditional fact that the country take fully responsibility to the state-owned enterprise’s workers, and it is very important to break the traditional view that ownership and vocation are the sign of hierarchy employment system. 

关键词： 人力资源    管理制度    变革 

Key words:  human resource   management system   reform 

一、我国人力资源供求矛盾与目前人力资源管理制度滞后高度关联 
目前，我国的劳动力总量约为76000万人。其中，城镇就业人员约为26000万人，占全国应就业人数的34·2%；城镇实际失业人员约为2000万人，占全国应就业人数的2·6%；农村劳动力占全国总劳动力人数的63·2%；在农村总劳动力中减去在第二和第三产业就业的劳动力，仍有约36500万人附着在农村第一产业，占总劳动力人数的48%。【1】而我国仅有耕地19亿亩，若每人耕种10亩，仅需1·9亿个劳力；即使减去部分牧渔民，农村的过剩劳动力也应在1·5亿个以上。如果加上城镇登记和未登记失业人员以及下岗人员，我国的过剩劳动力至少在1·7亿个以上。尖锐的人力资源的供求矛盾构成了我国人力资源管理上的最大挑战。 
如何解决我国人力资源供求上的矛盾进而迎接新时期人力资源管理上的挑战？本文认为必须从变革我国人力资源管理制度入手来增强社会对人力资源的吸纳力。从目前情况看，变革人力资源管理制度不仅是我国经济与政治体制改革的一个有机组成部分，而且也是解决日益严重的失业问题的迫切需要。为什么如此说？因为失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，人力资源管理制度已经到了非改不可的地步。面对严峻的就业形势，我国过去和现在的人力资源管理理论和实践的主流是主张大力推动经济增长，以积极的就业政策鼓励发展劳动密集性产业和非公有制经济等等来吸纳更多的劳动力。从过来的实践看，我国确实在这方面取得了巨大的成就。但是，实践证明，这种手段在我国的作用已经有限，经济增长对就业的推动作用近二十年来呈现出边际递减的趋势。就业对GDP的弹性值从1978-1989年间的0·311下降到1990-1996年间的0·107， 1997年为0·13，目前仅为0·1左右。按此值计算，我国的GDP每增长一个百分点，可吸纳的新增就业量为100万人，即使每年GDP增长率达到2004年9.5%的水平,年新增就业量也只有950万人。而今后20多年中，我国每年新增的劳动力数量就超过1500万人。这就是说，高速增长的经济并不能从根本上解决我国的人力资源供求矛盾。有关数据显示，1978-2000年，全国城镇新增的劳动就业总量达到11760万人；到2003年，这个数字接近1·4亿人。【2】如此显著的就业成绩却使失业问题越来越突出了！问题出在哪里？人们习惯的回答是中国劳动力因经济不发达而过剩！其实，我国劳动力的过剩是相对的。过剩原因除经济不发达引致之外，其更深层次的原因是我国人力资源管理制度的滞后。正是人力资源管理制度滞后于社会的进程，导致了我国生产力发展的落后和就业问题的日益突出。我们要充分认识到,严峻的就业形势与滞后的人力资源管理制度之间存在着高度关联关系：在同样的经济增长速度下，先进与落后的人力资源管理制度可以产生不同的就业率。 
二、我国人力资源管理制度滞后的主要表现 
（一）城乡隔离与区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度 
自1958年开始实行并在1982年得到宪法肯定的户籍管理制度把公民从户籍上划分为农业人口和非农业人口，即占全国人口绝大多数的农村居民被限制在农业土地上，非经审批不得迁入城市。中国的劳动者被分成两大完全孤立的群体，即农村就业者和城市就业者，并由此构成了沿袭几十年的二元户籍型人力资源管理制度。虽然，改革开放以后已有数以千万计的农村剩余劳动力自发进入城市或自我开发了农村新城，实现了在第二、三产业的就业，近几年，各地区在户籍上也作了一些改革，但是，政策和法律上的根本性限制仍然没有使城乡分割的传统人力资源管理制度得到突破，大量进城务工的劳动者仍然过着奇居城市的生活或呈候鸟迁徙状态，其基本权利得不到有效保障。与城乡二元人力资源管理制度相配套的是区域封闭的人力资源管理制度，即城市居民也只能在户籍所在地就业，城市居民的迁徙同样要经过严格的审批。 
（二）国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度 
国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度可以说是传统人力资源管理制度的核心。一方面，国有企业虽然自改革开放以来推进了多项劳动人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000万左右的国企职工失去了工作岗位，但国家迄今未能推出具有全局意义的人力资源管理制度改革措施，数以千万计的国企职工仍然具有国家职工身份；另一方面，国有事业单位的就业制度还不曾有任何触动，具有国家职工身份的事业单位职工仍然处在与国家公务员类似的状态。事实上，国有领域的职工是国家的终身雇员，国家承担着具有国家职工身份的雇员的无限责任。这就是身份型人力资源管理制度的实质，它使国家面临着巨大的财政风险。 
（三）以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度 
以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度是前两种人力资源管理制度的进一步细分，即在最宽泛的范围内将从业者分为农村籍和城市籍两大等级，然后又将城市籍人员按从业的所有制和行业的不同分为若干等级，从低级到高级依次为：个体和私营企业、集体企业、各种混合所有制企业、国有企业、国有事业、国家机关从业人员等。其中，在国有企业因行业不同而划分为若干等级，如竞争性国企、垄断性国企、准公共领域和公共领域国企；在国有事业单位又因经费来源的不同而分为一般经费自筹、具有特许权的经费自筹、差额拨款、全额拨款等各种类型。各等级形成了一个相互分割、自我循环的就业体系，即各等级从业人员及其后代在等级内部具有从业优先权，若要跨等级特别是从低等级向高等级就业则存在制度障碍，进入成本高昂。 
（四）充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度 
充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度是前三种制度的极化，即在城镇公有制领域，一个人一旦就业就很难变更工作单位。因为单位雇佣制是建立在低货币新酬与高社会福利保障基础之上的，就业者只从工作中获取较少部分的劳动力价值的货币收入，较多的一部分劳动力价值则以社会福利保障的形式隐形地进入了单位这个不可分割的共同体中，如果一个人退出了就业单位，他所享受的这种福利保障就失去了。在这种情况下，如果他进入一个更好的单位，譬如从一家竞争性国企进入了一家垄断性国企，他就会获得更大的社会福利保障收入。但这种情况是较少的，因为制度利润较高的单位具有较高的进入门槛。所以，一个人一旦就业之后就很难再次选择单位，并不得不依附于单位。正是这种单位制将我国的传统就业制度推向了极至。 三、人力资源管理制度滞后造成了社会资源的大规模损失
（一）人力资源管理制度滞后引致了大规模的失业
自

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