人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败

式和行为方式。国有企业所有人员都不具有自身人力资源的产权，每个人在企业中的地位、报酬、命运等等与其在企业中的劳动贡献无关，这就使企业人员的组织结构形成了一个困局：一方面，在国有企业内部，因为一个人所处的物质与精神状况与其劳动绩效无关，这里似乎就是一个大同社会，即没有任何等级和差别；另一方面，国有企业因为是一个生产经营组织，其内部又必须有人员的分工、等级和差别。面对这种情况，企业人员将不得不采取另外一种方式来确定各自在企业组织中的阶序和差别，这种方式就是政治性的或者说是意识形态性的竞争。由于国有企业本身就是国家控制全民所有体制内人员的一种政治组织形式，所以，采取政治竞争的方式来确定每个人员在企业组织中的位序应当是一个必然选择。从传统国有企业的几十年的实践看，其人员阶序的形成确实是一个政治竞争的过程。譬如，一个大型工厂，其厂长可能是一个只有小学或者中学文化水平的人，而许多大学文化的人却做着一般性的工作。这种情况在20世纪50-70年代甚至是80年代的国有企业都是一个极其普遍的现象。这种现象所体现的就是国有企业的政治竞争状况。因为在政治竞争中，人们拼的是精神耗散，即运用符合国有企业要求的政治理念、价值标准、思想道德等精神去征服国有企业的统治者，去讨得国有企业统治者的欢心，谁的精神角力得法，谁就能在企业里获得一个等级较高的职位。这种竞争的结果实际就是一个精神耗散的过程，所谓的“与人斗，其乐无穷”的“斗争哲学”就是国有企业精神耗散文化的最好概括。精神耗散文化助长了企业的政治腐败和职工内部的“窝里斗”，致使企业上下不是在为企业效率的提高去努力，而是在为人与人之间的斗争效率去努力。国有企业的精神耗散文化可以另称为“政治争宠”文化，它是特定的社会意识形态的产物，如果国有企业在市场经济条件下继续保持或者变相保持这种文化，其失败的命运就不可避免。 

（二）国有企业的耗散文化从物质层面将国有企业进一步推向了失败 

国有企业的耗散文化既是国有企业生存与活动过程中的精神现象，也是国有企业生存与活动过程中的物质现象。文化虽然以精神为核心，但任何文化都离不开物质外壳，物质总是文化的表现形式，并形成特定的物质文化。物质文化的实物形态显露于外，看得见，摸得着，能够满足人们不断变化的需要，能够直观地反映经济社会的发展状况和人类文明进步的程度，因此也是评价文化效果的客观价值尺度。如果我们认为某一种文化具有先进性，最终还是要看这种文化所显露出来的物质实体。我们不能给一个贫穷的社会妄下一个先进文化的定义。传统国有企业的耗散文化最终显示于社会的物质文化究竟是一种什么样的实物形态呢？如果说传统国有企业在20世纪50年代还创造了一种蓬勃发展的物质文化的气势的话，那么，60年代以后，这种气势就已经不存在了，而且随着时间的推移，国有企业在物质形态上走过的是一条从低水平重复扩张到逐步衰落的道路。关于这一点，我们已经在前面的章节作出了证实。国有企业的耗散文化是怎样从物质层面将国有企业进一步推向失败的呢？最主要的推动力来自于丧失了人力资源产权的身份制职工对国有企业物质资源的刚性索取，即国有企业职工无论遇到企业之外的任何变故，他们都始终依附于企业。这种依赖在传统体制下还显示不出国有企业的支付危机，而在传统体制向市场经济体制转轨的过程中，这种依赖便转化成为了国有企业的沉重包袱。结果，国有企业在面对非国有企业竞争的过程中，它必须付出更高的竞争成本，而且，这一成本始终难以化解。正是因为职工对国有企业物质资源的索取刚性，导致了国有企业物质的耗散，造就了国有企业的物质耗散文化。当然，我们不能从道义上或其他方面遣责国有企业职工对企业物质资源的刚性索取行为，因为作为失去自己人力资源产权的职工，他们没有能力作出其他的选择。即使他们要作出其他更好的选择，则必须有配套的社会制度的变革。而这种变革，只有以传统国有企业的失败为代价。传统国有企业失败了，人力资源产权垄断制度才会失败，国有企业才会告别物质耗散文化而走向新生。 

（三）国有企业的耗散文化从制度层面将国有企业进一步推向失败 

国有企业的耗散文化形成了独特的制度文化。国有企业的制度文化是协调社会和企业内部各方面关系，规范人们行为的各种法规和制度，它处于核心层的精神文化和表层的物质文化之间，是将精神文化恰当地转化为物质文化的“介质”。我们曾经提到，经济学意义上的制度是一系列规则，这些规则又分为社会认可的非正式规则或约束、社会规定的正式规则或约束、规则或约束的实施机制。企业制度文化所指的制度主要是社会和企业规定的正式规则或约束，是企业及其员工的行为规范要求。企业制度文化如果从性质上划分，又可以分为企业刚性制度文化和弹性制度文化。企业刚性制度文化是企业制度文化发展过程中变化频率和变动幅度不大的制度文化；企业弹性制度文化是在企业制度文化发展过程中变化频率和变动幅度较大的制度文化。企业刚性制度文化主要是两大内容：一是企业这个共同文化体与所处的国家社会以及相联系的其他社会群体所形成的制度规范，也就是说，企业与其赖以存在的环境有一个稳定的制度性约束，并形成了文化；二是企业作为一个文化共同体，其存续、发展和演进有一个基本制度规范，这个制度规范是相对稳定的。企业制度文化中许多企业内部的、具体的、自我约束和自我创造的制度规范，通常具有更大的可调变性、敏感性，具有更大的伸缩余地和可操作性，它们随着企业所接受的各种具体信号，随着企业对其环境系统的各种不同变化而变换反应、调整自身，这就是企业弹性制度文化。当然，企业制度文化的刚性与弹性是相对的，并可以在一定的条件下相互转化。但是，企业制度文化在受到极大的企业外部制度约束的情况下，其刚性则是难以改变的。企业制度文化包括三个方面的主要内容：一是企业领导体制。它是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，而领导制度又是最主要的。二是企业组织机构。它是企业为了有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。三是企业管理制度。它是企业在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，如企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度、财务会计制度等一切规章制度。传统国有企业的耗散制度文化是如何将其推向失败的呢？从传统国有企业的领导体制方面看，自新中国成立以来大致经历了五个阶段：第一阶段是“一长制”体制，厂长（经理）总揽企业中的一切大权，对企业全权负责，这是建国初期照搬的苏联模式；第二阶级是“党委领导下的厂长（经理）分工负责责制”，即1956年中共“八大”以后，“一长制”被当作否定党的领导和否定群众路线加以批判，企业开始实行党委领导下的厂长（经理）分工负责制；第三阶级是“文化大革命”中实行的领导体制，这种所谓“革命委员会”体制使企业陷入了混乱；第四阶段是1978年以后，企业由恢复实行“党委领导下的厂长负责制”逐步向“厂长（经理）负责制”过渡；第五阶级是20世纪90年代以后，随着国家实行市场经济体制，国有企业逐步建立现代企业制度，企业领导体制开始进行重大转变，即试图迠立股东大会、董事会、经理层、监事会组成的法人治理结构，以突破国有企业领导体制的困局。但实践证明：形式上的法人治理结构容易迠立，实质上的法人治理结构则难以在传统国有企业的制度框架内实现。国有企业领导体制的变革成功有待于现代企业制度对国有企业制度进行全面

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