人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败

究、组织行为研究等几个部分。在个体行为研究方面，对人的激励体制的设计主要集中在解释支配人的行为的动机的需要方面。其中比较著名的理论有马斯洛（A·H·Maslow）的需要层次论，克莱顿、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型，麦克利兰的成就需要理论，麦格雷戈的X、Y理论，埃德加·沙因的复杂人假设等。在组织和领导行为研究方面，激励机制的设计对象集中在群体行为上。其中比较著名的理论有卡特·勒温（kurt Lewin）的群体动力学，亨利的领导者品质理论，坦南鲍姆和施密特的选择领导模式理论，威廉·大内的Z理论，二维领导模式理论。从以上这些激励理论流派的特点看，其研究的重点主要集中在激励内容和激励过程两大方面。马斯洛、赫茨伯格都是围绕着需要的内容进行研究的。从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进行了进一步研究，提出了“目标设置理论”。而亚当斯（J·S·Adams）则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的相关因素影响。概括这些成果，波特（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩”。 

（二）人力资源产权垄断如何窒息人力资源激励机制 

1、人力资源产权垄断条件下没有“经济人”。在企业，当职工被作为“经济人”时，物质激励在一定的范围内还是十分有效的。计件工资、超定额奖金、包工薪酬等分配形式对于提高劳动效率曾起到巨大的推动作用。在人力资源垄断的情况下，这一切以物质刺激为中心的分配形式都被整齐划一的“大锅饭”所代替，企业职工所得到的劳动报酬并不是按所完成的工作数量和质量来获取的，而是按人力资源垄断方即企业或国家所制定统一报酬标准来获得的，职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直接的关联关系。譬如，在传统的国有企业，工人的工资是由国家劳动部门统一核定的，其工资档案在劳动部门的管理之下，企业无权审批职工工资，只有按劳动部门的制度核发工资的资格。在这种情况下，工资失去了对职工工作效率的激励作用。职工努力完全靠“自觉”或超经济强制的政治压制、意识形态蒙骗来调动。 

2、人力资源产权垄断条件下没有“社会人”。人力资源垄断方因为完全控制了企业职工的需求与供给，他也就没有必要考虑职工的各个方面的需要，他所采取的提高企业效率的方式主要是行政命令和经济计划，即以行政命令促使经济计划的完成。关于这一点，传统国有企业曾实践了几十年。由于人力资源产权垄断方完全不考虑企业职工的合理需要，结果导致了职工消极怠工，甚至以各种方式反抗国家和企业的行政命令和经济计划。尽管在传统体制下，国家和企业也实施了多种调动职工积极性的方法，如“学雷锋”运动、社会主义教育运动、社会主义劳动竞赛以及各种各种各样的政治宣传，但国有企业的劳动效率始终停留在较低水平。 

3、人力资源产权垄断条件下没有管理者和“企业家”。在企业中，管理者特别是企业的高级管理者或企业家扮演着提高绩效的关键角色，优秀的企业管理者和企业家对人力资源的有效运作管理可以使企业产生巨大的经济效益。但是，人力资源产权的垄断也是对企业管理者和企业人力资本产权的垄断，失去自身人力资本产权的管理者和企业家也就失去了管理和运营人力资源原动力，因为他们不可能从自身的努力中获得所需的经济利益和精神满足，他们的工作报酬同企业其他职工报酬一样，与自己的劳动成果不相关。企业的厂长、经理的薪酬只能按国家制定的标准从企业领取，同一级别的厂长、经理，其各自己管理的企业的效益即使差别有数倍之多，他们也只能领取相同的工资。所以，人力资源产权垄断也扼杀了对企业管理者和企业家的激励机制，从而使企业管理者和企业家消失了。  三、人力资源产权垄断只能使传统国有企业走向彻底失败之路 

前面已经从两个方面分析了人力资源产权垄断制度使传统国有企业失败的原因，即人力资源产权垄断使国有企业职工由人变成了物，人力资源产权垄断窒息了人力资源的激励机制。人力资源产权垄断使国有企业走向失败的第三个原因是：人力资源产权垄断造就了企业的“耗散文化”。耗散文化的含义有两个方面：一是人力资源产权垄断使国有企业所有人员不得不依靠对企业内部的各种物质资源的消耗来维持必要的生存与发展；二是人力资源产权垄断使国有企业不得不借助一种内部竞争即“精神耗散”来维持人文生态的平衡。而这两个方面都是靠国有企业人力资源产权制度来实现的。这正好从物质文化、精神文化和制度文化上建立起了完整的国有企业的耗散文化体系。 

“文化”，从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构。“它包括物质技术文化、社会制度文化和观念精神文化。文化一旦形成之后便具有自身的发展规律、通过一代复一代的继承，文化会延续下去”。[15]从我国的历史考证，“文化”一词的出现可追溯得很远。公元480年左右的南北朝时期，南齐王融的《曲水诗序》“设神理以景俗，敷文化以柔远”常被引用，其中“文化”一词指古代封建王朝所施的文治和教化的总称。《易·贲卦》的《彖传》中，有“欢乎人文以化天下”之说，意指根据人类发展的需要来改造自然和社会。其中“人文”指文化典籍和礼仪风格。汉朝刘向的《说苑·指武》中亦有“文化不改，然后加诛”的话。这里的文化也是指文治教化之意，还不是现代科学意义上的文化之意。在近代史上，关于文化的定义也见得较多，梁漱溟明认为，文化是“人类生活的样法”[17]他把人类生活的“样法”分为精神生活、物质生活和社会生活三大类。蔡元培认为，文化是人生发展的状况，并列举这一状况包括了衣食住行、医疗卫生、政治、经济、道德、教育、科学等事。梁启超说：“文化者，人类必能所开释出来之有价值共业也。尽管国内对文化的理解多种多样，但有一个共同看法，即文化是人类特有的社会现象之一，它与一定的地域条件和种族特性相联系，其发展程度与形态受一定的经济和政治状况的制约，它是一种人类社会的存在样式，是人类社会生存和发展的具体方式。它的表现形式分为三个层次：核心层，价值观念，即社会心理；中间层，社会组织与行为规范，即机构、礼仪；表层，服饰、器皿、建筑等，即物质载体。这三个层次也就是表层的物质文化、核心层的精神文化和中间层的制度文化。物质文化是“硬文化”，精神文化是“软文化”，“制度文化”是“介质文化”。 

传统国有企业的耗散文化是文化的一个方面，或者说是一种人类文化、社会文化和经济文化的一个子属，更具体地说，它是企业文化中一个分支，是中国社会特定历史阶级的一个特有的社会文化现象。这种文化同一般的企业文化一样，具有自己独特的价值观、历史观、道德观以及传统、习惯、作风等等要素；所不同的是，这种文化只是在一定的社会状态中存在，而且是在发展企业人力资源产权垄断的情况下发生，如果企业人力资源产权垄断的情况改变了，其最终的消失也将是不可避免的。 

人力资源产权垄断制度下的国有企业的耗散文化是如何将国有企业进一步推向失败的呢？ 

（一）  企业的耗散文化从精神层面将国有企业进一步推向了失败 

国有企业的耗散文化是国有企业生存与活动过程中的精神现象，即企业的价值观念与活动过程中的精神现象，亦即以价值观念为核心的思维方

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