论代理成本的控制——兼议我国公司治理结构的完善

资的成本超出了利益。最后，处于成熟期公司的经理人员可能选择低股利支付政策，这能使公司利用内部融资，类似的政策不仅可以使杠杆作用较低，而且还可以避免债权人的过多干涉。

　　4.资产使用问题。公司资产的不正确使用与用于个人消费也会带来代理成本。在职消费可以使公司吸引具有丰富经验的经理人员。然而，如果津贴过度，则会使股东财富遭到减损。经理人员仅仅负担此类支出成本的一部分，但是却获得了全部的利益，所以他们有强烈的动机进行比股东所希望的更多的在职消费。经理人员也有动机进行无利润的投资以增大公司的规模，从而增大了他们的报酬与特权。来自一些对美国公司CEO报酬的研究（比如Murphy，1985）发现，对于样本CEO报酬而言，公司规模（用销售额表示）比经营绩效具有更高的解释力。Jensen（1986）指出，经理人员具有过度投资的动机是非常明显的，通过此种方式他们可以获取超额现金流，Jensen将超额现金流定义为公司所有具有正净现值的可投资项目所产生的现金流与需要投入到其中现金流之间的差额，他还指出最可能产生超额自由现金流的公司是具有有限增长机会的盈利公司。

　　二、代理成本的治理机制

　　许多机制都能协调经理人员与股东的利益取向，限制经理人员自利行为产生的代理成本。

　　1.持股权。让经理人员拥有一定比例的持股权，是协调经理人员与股东利益的最直接方法。拥有大量公司股权的经理人员相应承受着经理层决策所带来的后果，持股比例大的经理人员工作得可能更加努力，相对持有较少股份的经理人员来说，他们可能作出更符合股东利益的投资决策。大量的实证研究证明，在持股权与公司绩效之间存在着正相关关系，尽管联系可能是非线性的。Stulz（1988）的研究表明，经理人员拥有适度的持股权可以缓和经理人员与股东之间的利益冲突。Smith指出，绩效改进是由于持股权增进了经理人员创造财富的动机，进而提高了营运效率。Agrawal和Mandelker（1987）指出，经理人员持股权会影响公司的资本结构，相对于债务水平减少的公司而言，债务水平增长公司的经理人员趋向于拥有更多的股票，这表明更大比例的持股权缓和了不同风险偏好问题。Schooley和Barney（1994）指出，经理人员持股权会影响公司的股利政策，他们发现较大比例的持股权增加了经理人员分配超额现金的动机，而不是将其用于投资，在CEO持股比例超过公司股份总数14.9%的公司具有更高的股利支付比率。

　　2.报酬合约。报酬合约是协调经理人员与股东利益的关键机制，一项有效的报酬合约将以尽可能低的成本为经理人员提供做出股东偏好决策的激励。在经理人员作出大量不容易被董事会或投资者所监控决策的公司中，有效的报酬合约具有更加重要的意义。比如，新产品的发展、新市场的进入等。相对于处于成熟期的公司而言，处于迅速增长阶段公司的经理人员有更多的机会作出自身利益最大化的决策。缺乏及时与可靠的信息，使得评估处于增长中公司经理层决策的质量是非常困难的。设计经理人员报酬合约的问题在于，怎样使报酬具有充分的数额与合理的结构以吸引和留住有能力的经理人员。报酬合约一般包括薪金、奖金与股票期权。A.薪金。定期的绩效评价作为经理人员提升、降级与解雇的标准。实证证据表明，美国公司并没有有效地使用薪酬机制。Medoff和Abraham（1980）在一项对美国两大制造业公司7629个绩效等级的研究中，发现具有最低绩效的雇员收到的薪水仅仅比具有最好绩效的但具有相同级别的雇员少7.8%.Warner，Watts和Wruck（1988）发现仅仅当公司处于最低的绩效水平时，高级经理人员被解雇的可能性才显著增长。Baker et al.指出在薪水与绩效之间的弱相关是经常的，他们认为原因在于固定薪金支付系统：a.将重点放在支付数额上；b.缺乏对做好工作的内在激励；c.使雇员仅关心手边的工作；d.会挫伤雇员的士气。一些用于减少代理成本以绩效指标为基础的支付系统存在着一些实际问题。首先，选择合适的绩效计量指标是困难的，不恰当的计量方式会使经理人员过于狭隘地集中于某一活动，或寻求起反作用的行为。第二，当经理人员的任期快要结束时，绩效评价的事后处理过程成为更无效的。对于任期内工作较短的经理人员来说，未来雇佣收入的现值是大的，重新谈判是一项减缓努力与任期问题的有效机制。但是对于任期内工作时间较长的经理人员来说，重新谈判的控制作用是较小的，工作时间长的经理人员趋向于是更重要的决策制订者，对于努力与任期问题而言，未来薪水的变化控制力较弱。最后，因为一个固定报酬流的现值依赖于公司的偿债能力，在报酬计划中包含大量的固定薪水会增大不同风险偏好问题。B.奖金。奖金也是以绩效指标为基础的报酬，它可以削减代理成本。在这些计划之下，如果达到了提前规定的绩效指标，经理人员可以收到现金、股票或二者兼而有之。将报酬与绩效指标相衔接会使经理人员工作更加努力，在制订投资决策时会以长期视角看问题，削减过度投资，合理利用财务杠杆。但奖金也有它自身的问题。首先，因为它基于会计数字，经理人员可以进行盈余管理来获取较高的奖金。其次，绩效指标的选择可能使经理人员仅仅关注会提高该指标的活动上，比如以销售额为考核指标会使经理人员以牺牲利润为代价促进销售。C.股票期权和有限制的认股权。期股和有限制的认股权能够解决任期与努力问题，因为股价与期权的市值与未来现金流的现值正相关，同时它也能减缓不同风险偏好问题，因为期权价会随资产收益率的增长而上升。Mehran（1995）的研究表明，以市场为基础的报酬使美国公司的持股者受益，他证明了在制造业公司的绩效与以股权为基础的报酬之间存在正相关。然而，这种报酬制度也不是万能的。比如，当股利上升时，期权的价值下降，这增加了经理人员限制股利的动机。此外，以股权为基础的报酬使经理人员的报酬具有波动性。如果经理人员报酬的不确定性增长到足够高的程度时，他们就可能要求更高水平的报酬。这表明在控制代理成本方面，以期股和有限制的认股权可以作为持股权的替代机制。[1][2]

　　3.董事会。一般来讲，董事会的主要职责包括批准或同意主要的管理决策，并监控这些决策的执行、聘用和解雇经理人员以及为他们制订报酬水平。尽管董事会作为股东利益的代表机构，但是董事会并不总是利用它的职权为股东利益服务，当董事与股东的利益发生冲突时，董事会可能会以牺牲股东利益为代价来制订决策。一些研究者指出，当董事会中外部董事的比例增加时，股东与董事会的利益协调更容易进行。Weisbach（1988）指出，相对于外部董事来说，内部董事很少会对CEO提出异议，因为CEO对他们的职务有重大的影响。进一步而言，内部董事（包括CEO）有动机维护超过市场水平的报酬或超额在职消费。在一些情况下，外部董事可能不比内部董事更有效。Mace（1986），Lorsch和Maclver（1989）指出，美国公司的CEO经常决定着董事的提名过程，这样CEO就可以提名支持自己决策的外部董事。公司之间相互兼任的董事关系也会减少外部董事的独立性。如果CEO兼任公司董事，外部董事可能害怕报复而决定不去弹劾CEO.外部董事与内部董事谁能更好地代表股东利益是一个实证性的问题。Bhagat和Black（1997）发现，来自美国证券市场的数据并不支持独立外部董事影响未来公司绩效的观点。然而其他的一些实证证据表明，外部董事能更好地维护股东利益。比如，Rosenstein和Wyatt（1990），Hermalin和Weisbach（1988）都指出，在美国公司中外部董事是基于股东利益而被提名的。Rosenstein和Wyatt指出，当公司任命外部董事时股价表现出显著的上升反

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