现代企业理论中的“剩余价值”

所有者的贡献，从而通过支付与其贡献相一致的报酬来激励其努力工作呢？特别是在团队生产中，一个要素所有者的活动和行为（如努力程度）会影响团队其他成员的绩效。这就使问题更加严重。
譬如，当两个人共同将货物搬上卡车时，我们只能观察到他们每天搬运的总货物量，却无法衡量每个人的贡献。在团队生产条件下，很难通过总产出来衡量每个投入要素的贡献，因为总产出并非每个要素贡献的代数和。由于存在这种难以衡量每个投入要素贡献大小的技术性原因，在团队生产中，每个要素所有者都有一种偷懒（shirking）动机，都希望其他要素所有者多投入，自己就可以通过减少投入（如努力）而获益，从而搭个“便车”。这样，团队生产就不可能有效率（中国有名俗话也反映了这种情况：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没有水吃”）。由此看来，要充分发挥团队生产的效率潜力，就必须克服偷懒和搭便车的动机及其行为。为此，1972年，A·阿尔钦(A·A lchian)和H·德姆塞茨(H·Demsetz)在《生产、信息费用与经济组织》一文中提出一个解决方案，即从制度上将从事团队生产的企业的产权结构化，形成一种可监督的结构，尤其是使某些人的职能专门化，专门从事监督其他要素所有者的工作绩效，包括工作态度、生产技能和产出等等。但是，如果专事监督的监督者只是从团队中分离出来的要素所有者，那么他也会和其他要素所有者一样怀有偷懒的动机，从而不会努力监督。所以监督者也需要被监督，但谁来监督监督者呢？为此，制度的设计必须使监督者与被监督者的利益不一致，使监督者偷懒对自己没有好处。这就需要借助产权的安排，赋予监督者剩余索取权，让剩余索取权来监督监督者。剩余索取权为什么能监督监督者呢？原因在于每个团体成员以工资形式获得劳动的报酬，而监督者则获得扣除工资之后的剩余。这样，团队成员的生产越有效率，监督者获得的剩余就越多，从而也就越有激励去努力监督，这反过来又促进了团队生产效率的进一步提高，从而形成良性循环。
这种产权安排的特点是，由努力监督所增加的收益全部归监督者而不是在全体团队成员之间平均分配（当然，由于人力资本与物质资本不同，它需要激励，在现实的企业里，为了调动团队成员的积极性，也可能会通过奖金等形式让其分享一部分剩余）。从产权结构来看，古典资本主义企业的产权就是这样安排的：第一，拥有剩余索取权的人是监督者；第二，企业的生产经营决策权掌握在拥有剩余索取权的人手中；第三，监督者是雇主。在这种产权安排下，雇主拥有权威，从而能够在制度上克服其他要素所有者的偷懒动机及行为，提高团队生产的效率[3]。
根据不完全合同理论，雇主的监督之所以有必要，就是因为雇主与其他要素所有者（雇员）的合同是不完全的。哈特(O·Hart))认为，在合同不完全的时候，只有将企业资产的剩余控制权（即以合同没有规定的方式控制企业资产的权利）和企业的剩余索取权放在同一方手里，才是有效率的[4]。在古典资本主义企业中，雇主享有剩余控制权，同时享有剩余索取权，所以古典资本主义企业有效率。另外，根据巴泽尔(Y·Barzel)的分析，决定产权最优配置的总原则是，对资产平均收入影响倾向更大的一方，得到的剩余的份额也应该更大。由于雇主和雇员都对企业的产出有影响，所以双方的权利不能经济地得到界定。但由于雇主对产出的影响更大一些，所以雇主应该享有更大份额的剩余。如果假定雇员的劳动是同质的，则其对企业的产出就没有影响，这时雇主应享有企业全部的剩余而雇员只拿固定工资，这样，雇主就对他或她的行为承担了全部责任，也只有这样，双方的权利才能得到完全的界定[5]。 三、间接定价企业理论中的“剩余价值”
自曼德维尔（Bernard de Mandeville）以来，人们就认识到，劳动生产率的提高，经济的发展，依赖于劳动分工的演进。亚当·斯密受曼德维尔的影响，接受了这种看法，并且认为劳动分工受市场规模的限制。由于劳动分工能够自行扩大市场规模，所以说劳动分工受市场规模的限制是不充分的。现代经济理论认为，交易效率决定劳动分工演进的速度。由于劳动分工和专业化生产，不同的商品生产者或生产要素所有者就有了相互交易的必要。由于交易双方对所交易商品拥有的信息不对称和利益分立，必然产生交易成本。交易成本的高低决定了劳动分工的演进。当交易效率低下，边际交易成本大于边际劳动分工和专业化生产带来的好处时，人们就会放弃劳动分工和专业化生产，选择“自给自足”的生产方式；而当交易效率提高，边际交易成本小于边际劳动分工和专业化生产带来的好处时，人们就会选择劳动分工和专业化生产，但组织劳动分工有不同的方式，而且不同的方式的交易成本相差悬殊。因此，切实可行的方式必定尽可能降低因劳动分工和专业化生产所带来的交易成本。
1993年，杨小凯和黄有光在间接定价的企业理论中对劳动分工的组织方式进行了探讨。他们假定有衣服和生产衣服过程中管理生产的知识这两种产品。如果这两种产品交易的效率低，人们就会自给自足地生产它们，即每个人既生产管理知识，然后又使用这些知识生产衣服。这种生产方式的好处是不存在任何交易成本，但由于没有利用劳动分工和专业化生产，劳动生产率低下。如果交易效率提高了，一部分人专门生产管理知识，另一部分人专门用管理知识来生产衣服，这样就能通过劳动分工和专业化生产提高劳动生产率。但组织劳动分工有三种方式。第一种方式是管理知识生产者将管理知识作为咨询服务卖给衣服生产者，然后再向后者购买衣服。这时，存在两种产品市场，一个是管理知识的市场，另一个是服装市场；不存在劳动力交易，权威和剩余索取权是对称分配的，也就不存在企业。第二种方式是衣服生产者雇佣管理知识生产者，前者令后者生产管理知识，然后前者再用这些知识生产衣服。这时存在服装市场和生产管理知识的劳动力市场。第三种方式是管理知识生产者雇佣衣服生产者，前者令后者用前者生产的管理知识生产衣服。这时存在服装市场和生产衣服的劳动力市场。这后两种组织分工的方式都是权威和剩余索取权的不对称分配，雇主有使用所雇劳动力的权威并享有剩余索取权，而雇员没有。因此，都出现了企业。而且这两种方式都是用劳动力的交易来代替中间产品（管理知识）的交易。在组织劳动分工的这三种方式中，由于管理知识的质量和数量不可衡量，或衡量的代价极高，而且用来生产管理知识的劳动的质量和数量也极难衡量，但衣服质量和数量的衡量成本很低，生产衣服劳动的数量和质量也容易计量，那么第三种方式就比前两种方式的交易效率高，它最可能出现。因为，在第一种方式中必须交易交易成本极高的管理知识，在第二种方式中也必须交易交易成本极高的生产管理知识的劳动力，而在第三种方式中必须交易的衣服和生产衣服的劳动力的交易成本则要低得多。
可见，企业是一种巧妙的交易方式，它把一些交易成本极高的活动（如管理知识的生产）卷入分工，却避免对这些活动的直接交易和直接定价。因此，第三种方式中的雇主对企业的剩余索取权就是其管理知识的间接价格。这就意味着，雇主对企业的剩余索取权起着类似专利制度的作用，它可以间接有效地对雇主不可捉摸的知识资产定价，从而促进了管理知识生产的分工和专业化，由此推动了经济增长。所以在公平竞争的市场上，雇主的剩余索取权不是剥削，而是经济增长的推进器[6]。
可能有人会说，在间接定价企业理论中，是生产管理知识的人当雇主，而在马克思的分析中，是资本所有者当雇主，并且在古典资本主义企业里也是资本所有者成为雇主，这

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