专用性、专有性与企业制度

”就越强。专有性资源的这种性质使得其所有者具有某种垄断地位，并且可能凭借这种地位通过正式或非正式的谈判获得企业的组织租金，因为他可以通过威胁退出团队生产来实现自己的要求。但是专有性资源的所有者的谈判力也会因资源性质的不同而有所不同。

在上一节中，我们批判了那种单纯把“专用性”视为分享组织租金基础的思想，指出“专用性”概念仅仅可以推导当事人应该且能够获得某种控制权和包含风险报酬的保留收入;并且，专用性资产不但不能增添其所有者的谈判力，反而是其所有者面临被其他团队成员机会主义行为威胁的风险。但是这并不否认“专用性”的资产可以具有“专有性”的特征——团队生产所必需且难以被替代。事实上，现实中大多数专用性资产同时也是专有性资产，既依赖于其他团队成员但也被别人依赖，因此这些“下赌注者”可以分享到组织租金。可能也正是由于这个原因，许多经济学家误把专用性当作了当事人分享组织租金的基础讨论最多的情形就是，一个企业或团队往往要求多种高度专用性投资，并且分别归不同的所有者所有，这使得那些高度“相互专用”(ｉｎｔｅｒ ｓｐｅｃｉｆｉｃ)资源同时也变得高度的相互依赖，即具有高度的“相互专有性”(ｉｎｔｅｒ ｅｘｃｌｕｓｉｖｅ)，因为这些投资在事后彼此都难以被替代。此时，虽然甲方可能遇到乙方不合作(甚至退出团队)的威胁，但是甲方也同样可以威胁乙方，所以他们将相互妥协，分享组织租金。不过，具体按什么比例分享，这将主要取决于他们的“专有性”或各自对对方利益影响力强弱对比，而且任何一方在要价时都必须遵循一个原则，即保证对方获得的组织租金不少于他与其他替代者合作或自己投资重建该项资源而获得的好处。专用性人力资本不必采取“退出”方式来迫使企业向他支付一定的组织租金，因为这种威胁不可信，但是他会采取偷懒等比较温和隐形的方式向企业施压。极端的情况就是，在一个团队中，可能有多种专用性的资源，但却只有一种资源具有专有性，这种专用性兼专有性资源的所有者就有实力独享组织租金。

与专用性的专有性资产所有者不同，那些具有通用性的专有性资源所有者在组织租金的争夺战中所拥有的谈判力要强得多，因为他们不必担心谈判或合作破裂给自己造成重大损失。比较典型的通用性的专有性资源所有者有以下几种:(1)拥有发现并能组织实现某种市场获利机会的企业家;(2)掌握某种能带来巨大商业利益的技术的人，比如重要专利技术所有者;(3)在资本稀缺的环境中掌握大量货币资本的人;(4)掌握能带来大量商业机会的特殊社会关系的人，比如一些高干亲属。在这种情况下，通用性的专有性资源所有者往往有实力对那些与他相关的组织租金，即那些由于他的加入而使得团队组织租金增加的部分，提出要求权。甚至还有机会通过事后的机会主义行为去剥削专用性资产所有者的准租金。当然在现实中，构成一个人的效用函数的变量并非只有物质财富，其他还有诸如社会责任、名誉等变量;同时当事人的行为还受到社会道德和法律约束，所以通用性专有性资源的所有者往往不会独享组织租金，哪怕他们有这样的谈判实力。与此同时，由于这种专有性资源对团队生产很重要，被团队所依赖，但是它们自然特性上的通用性又使得其所有者不依赖于特定的团队，从而容易给团队生产造成极大的不稳定性，因此其他团队成员不仅愿意向这些所有者支付包含大量组织佣金的报酬，而且还会刻意设计一些特殊的制度将他们制度化为该团队的专用性资源所有者，以保证他们能够长期稳定地为该团队服务。现在我们就不难理解这样一些现象:在大学中，许多重要职位都给了那些著名教授，即所谓的“功成名就”;在企业中，那些掌握重要技术的员工可以廉价地获得大量的股票期权。在我们这个社会中，最典型的通用性专有性资产就是“专有性”社会关系。如果一个商业机会和特权之间有某种密切的关系，那些拥有专有性社会关系的人就可以凭借这种资源在企业中占据重要位置，获得大量的好处。

总的来说，那些在团队生产中越关键，在市场上越稀缺，越难被替代，即专有性越强的资源，其所有者在分享组织租金的过程中拥有的谈判力就越强;并且往往是那些具有通用性质的专有性资源的所有者的谈判力最强。然而，任何一种要素所有者的这种谈判力归根到底都是特定技术和市场条件的产物，因此这些要素所有者在特定团队中相对谈判力也是变化的，并由此决定着特定组织的性质及其演变。企业作为市场中各种要素所有者自由、自愿交易缔结而成的契约集合，是团队生产的一种组织形式，因此特定企业制度的形成和变化必然也是参与企业团队生产的各种要素所有者谈判力量对比的结果。下面，我们希望能够通过一个虚拟企业的发展过程的考察来展示企业制度如何随着“专有性”资产的结构变化而变化。
四、“专有性”与企业制度

既然企业的本质在于创造和分配组织租金，那么探索企业组织租金的源头就有助于我们对企业制度的研究。现在关于组织租金来源的解释大多来自于团队生产理论，即团队生产能够创造出比分散生产更大的生产力(Ａｌｃｈｉａｎ＆Ｄｅｍｓｅｔｚ，1972);此后，一些经济学家们进一步认为组织租金是企业专用性人力和非人力资本联合生产的产物(Ａｏｋｉ，1980，1984;Ｗｉｌｌｉａｍｓｏｎ，1985);现代合约理论更是在产权平等的思想基础上主张“既然组织租金是团队成员共同创造的‘集体产品’，自然应该由各方共同拥有”(杨瑞龙、周业安，1997)。不可否认，上述观点具有合理性的一面，但是我们也不得不指出:上述命题的成立在相当程度上有赖于这样一个暗含假设，即那些能够创造组织租金的“团队”是一个公共信息，或者说“企业是一个既成事实的天然品”[9]。不错，任何组织租金都必须通过生产过程才能变为现实，然而我们并不能由此就判定所有的组织租金都来自于团队生产过程本身。

对团队生产过程的过度关注使得我们忽视了这样一个事实，即企业从来都只是一种人造物。各种生产要素能够组成企业形成所谓的团队生产力必须满足两个条件:(1)要素只有按某种有机的方式结合在一起才能形成某种集体生产力;(2)团队生产力不是一种抽象的集体生产力，只有当这种生产力迎合了现实市场需求才能被视为有效的团队生产力。在现实社会的绝大多数，这两者都不会是公共信息，而是被那些具有“企业家才能”的人所“专有”[10]。通常情况下企业家及其才能是企业团队生产中最为重要的专有性资源。由于企业家掌握的关于市场获利机会和如何组织企业团队生产的专有知识大多是私人信息，因此不但没有一个有效市场能够对企业家才能合理地定价，而且由于存在“信息悖论”，即“在买方得到信息之前，他并不了解信息对他具有的价值;但是，一旦他了解信息的价值，他事实上已经无成本地获得了这一信息”(Ｔｅｅｃｅ，1982，转引自Ａｒｒｏｗ)，结果企业家只有通过建立企业，控制剩余收入来对自己的人力资本进行间接定价。此外，企业家在组建企业的过程中，往往将自己掌握的关于团队生产的知识物化在特定的团队中，一旦企业形成，该企业家的企业家才能就不再是企业的“专有性”，而是“专用性”资源了，尤其是对那些靠专有技术创业的企业家更是如此。在现有的法律框架中，企业家为了避免事后遭到机会主义行为的剥削，因此他们在事前往往会利用其企业家才能的“专有性”所形成的谈判力将其人力资本投资股权化，并尽可能地获得企业的全部或大部分股权。正因为此，相当一部分股票并不是代表资本家的投资，而是企业家人力资本价值或者是与之相关的组织租金资本化的结果。在这个意义上，我们可以说“企业

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