中国国有企业经理行为模式：激励方式与官僚特征

【本文由PB创新网为您整理】[摘要]中国的国有企业改革已经进入一个非常关键的时期。政策当局希望通过对企业的承包、租赁、民营化、股份化、公开上市等，改善国有企业的经营绩效、减轻政府部门的沉重负担。但是到目前为止，仍然没有迹象表明这些改革措施有哪一种是治疗国有企业痼疾的良方。同私人企业一样，国有企业高层管理人员声称自己面临着利润和所有者的压力，并且为此而积极工作；但同私人企业不同的是，国有企业治理结构的非市场特征为管理层提供的激励远远不止利润这么简单，政治体系对于国有企业经理来说有着天然的吸引力。本文通过对国有企业管理人员行为的分析，揭示和描述了国有企业管理层的一个重要行为特征：进入行政权力核心而非成为真正的企业家。隐藏在这一特征背后的是被称为“现代企业制度”的扭曲的公司形式。 

同私人企业相比，国有企业高层管理人员要花费更多的时间来应付各种与生产和经营无关的事情。政府作为国有企业的所有者和公共产品（public goods）的提供者，其两种身份的相互冲突为国有企业的经营管理制造了不少障碍。国有企业管理层必须面对来自政府代理人的讨价还价，如果方法得当，他们可以获得额外的政策或收益——比如银行贷款、上市指标或优惠的债务重组条件等。通过行政机构获取资源而不是参与市场竞争，企业可以更加容易地得到资金。正如许多经济学家所形容的那样，国有企业有一个父亲般慈爱的政府，至少在企业管理层的视角中，政府而不是市场的力量是足以成全或摧毁一家企业的前程。因此，梦想成为一个掌握权力的人成为大部分国有企业高层管理人员的追求目标。 

从这个意义上讲，无论是采取怎样的外壳，缺少适当的所有制形式基础，所谓的企业家和企业家精神就仍然是国有企业不可企及的神话。 

  

引言 

把企业看作一个黑箱（Black Box）或生产函数不仅是西方经济学中前微观经济分析的重要特点，也是中国传统经济学说的特点所在。中国经济金融学界对于企业的经济性质乃至公司治理的研究，是在罗纳德·科斯（Ronald Coase）教授极其后继者，包括阿而钦（Armen Alchain）、肯尼斯·阿罗（Kenneth Arrow）、钱德勒（Alfred Chandler）、威廉姆森（Williamson）、德姆塞茨（Harold Demsetz）、诺斯（Douglass North）以及张五常（Steven zhang）等的一系列重要论文介绍到中国后开始的。尤其是中国自80年代开始的企业制度改革，为这些理论在中国生根和成长提供了沃土。中国的经济学家很快就发现利用这些现成的理论去解释以国家所有制为基础的中国企业有相当的困难。在90年代市场经济改革的目标确定之后，国有企业的问题成为一个更加紧迫的课题，国有企业治理结构同市场经济体制的兼容性研究被提到日程上来。 

对中国企业制度的历史回顾 

1949年—1956年，按照当时的经济政策，中国大部分的企业被政府改造为国家所有制，自此以后中国企业制度进入了一个独特的发展时期。从1956年到2002年，中国国有企业制度经历了三个主要的阶段。 

第一阶段，从1956年到1978年，企业实行高度集中的计划——控制体制。在这个阶段中，企业几乎没有任何独立经营权，其所有的工作就是认真执行政府的生产和建设计划。在此期间，尽管发生过严重的困难，政府也曾经非常有限地尝试调动企业的积极性，但集中决策的中央计划生产从来没有发生过根本性的改变。 

第二阶段，从1978年到1992年，企业开始实行较为分散的放权——让利体制。从1978年开始，政府试图在企业间引进竞争机制。在这个阶段中，政府对国有企业的政策是以推行承包经营责任制为主，同时进行诸如租赁制、国有民营等方式的改革尝试。 

第三阶段，从1992年直到今天，逐步建立的多元化——市场体制。1992年开始的思想解放浪潮荡涤着整个中国经济，积蓄了多年的投资、创业热潮足以摧毁所有的陈腐观念。从这一年开始，中国经济进入了快速市场化的时期。股份制（公司制）一时成为讨论的热点，并在许多地方付诸实施。在随后的几年中，产权多元化、经营方式多元化得到了政府法律和文件的强化。政府进一步提出建立“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”为标志的“现代企业制度”，并且对公有制的实现形式提出了新的解释，放松了政府对国有企业的控制。 

在这个阶段，市场尝试新鲜事物的冲动简直无法克制，各种制度创新接二连三地出现。一是公司制走向稳定，全国人民代表大会通过立法程序，对公司制企业、公开发行证券、组建无限责任公司都出台了相应的法律，二是资本市场在中国从出现到逐步壮大，已经成为经济中不可缺少的建设性力量，三是改革配套措施渐渐完善，例如明确企业同员工之间的雇佣关系、引入企业破产程序、公平不同所有制之间的税收负担、逐渐培育经理市场等等。在民间，股份合作制企业一度成为中小企业改制的模式，在一些地区甚至还曾经自发成立股票的场外交易市场。尽管这些尝试可能会有不完善的地方，但这些努力本身就具有深远的意义。与80年代不同的是，1992年以后的企业改革不再限于放权让利和政企分开等阶段性的改革诉求，而是直奔经济自由化、市场化这个主题。如果说80年代的改革更侧重解决当时面临的一些问题，是短期行为的话，那么90年代的改革就是有着明确目标的市场化革命，是探索从根本上解决企业发展问题的方法，是为长远发展目标服务的。 

对中国企业制度与经理行为的简要评述 

从建国至今，中国企业制度几经改革，逐渐由高度集中的计划体制变为分散决策的准市场体制。把国有经济与市场竞争联系在一起，是西方国家所没有做过的尝试，也是中国企业制度的一大特色，因此中国企业有着与西方企业完全不同的组织结构和治理模式，企业经理也面临着不同的激励。 

集中计划型国营企业  经济计划意味着垂直关系，即行政命令，相对于以契约为特征的市场关系而言，自上而下的管制关系占了上风。在集中计划企业中，企业产出的选择是由计划部门层层下达的，企业不具有决策权，而且企业生产所需物资、原料由政府计划调拨，生产的产品由政府按既定价格收购。价格作为一种政策表现，在这里不具有市场信号的意义，通过价格的调整。政府可以轻而易举地改变企业甚至行业的赢利水平，所以企业的利润没有任何经营上的意义，它是国家政策的体现。 

计划型企业的信息传递机制是垂直进行的，从中央计划部门到具体的生产企业，信息的传递需要经过几道工序的层层过滤，如果信息传递渠道出现任何一点问题，信息就会严重失真，这是任何中央计划经济都必须加以克服的。由于社会供给与社会需求都是由计划部门测算的，而这种测算不可避免地会出现一些误差，因此计划型经济的供求失衡几乎是一种常态。科而耐更是进一步指出，普遍短缺是计划经济的制度性现象，计划经济本身就是短缺经济。[1] 

计划型企业经理的激励来自于上级主管部门，他的任务是按时完成既定计划。计划部门对经理具有考核业绩、决定去留的权力，除了政治标准以外，不同行业拥有不同的甚至非常细化的考核标准，但是这些考核标准与市场标准相比有一个很大的弱点，就是必须量化，无法体现出使用产品的主观感受。比如质量这个概念就无法进行考核，只能分解为另外一些指标，但任何一个指标组合都无法完整体现质量这一词汇的内涵。企业经理要遵循政府的指标来组织生产，因此，在这个意义上的经理仅仅是一个生产的组织者，而不需要面对市场信号的检验，与其说他们是经理倒不如说是官员更加贴切。 

计划型企业实行固定工资制度，在某一个确定的级别，你可以拿到该级别的工资。对员工的激励是通过根据表现晋升级别来体现的。这是一种严格控制的等级制度，每一个人都在这个金字塔中拥有自己

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