政府推动型社会结构变迁的微观研究——现阶段国有企业根本性改革成本的经济社会学分析

钱，没钱可以用资产来还，这是产权变革与承担转轨成本问题的一个结合点。尽管有偿解除劳动合同的代价不可能包括在企业和国家经常性支出的预算项目之中，但我们在改革安排中应当有战略性考虑。具体地说，在计算改制的成本费用时，要考虑以下成本和费用：首先要评估确认国有存量净资产（含土地使用权），其次要处理企业亏损挂帐、企业呆坏帐损失、国资部门核批的报废资产，最后要提留职工转换身份的经济补偿金、内部退养职工的生活费和社会保险费、退休人员的福利费和医疗费、因工伤残人员及病休人员的补助费、职工遗属补助费、职工住房公积金和住房补贴、退休人员的统筹外费用等。以上只是一个静态的成本，此外也没有包括财务审计、资产评估及土地交易的相关费用。

　　改革的经济成本中的最大部分是职工安置成本，可见，富余职工和下岗职工安置总是贯穿于每一个改革难题中、渗透到每一种改革方案中，既是国有企业的沉重负担，又是改革的深层障碍。

　　2.4改革的机会成本（opportunity cost）

　　鱼与熊掌不可得兼，二者互为机会成本，由于鱼的机会成本（即熊掌）高于熊掌的机会成本（即鱼），故舍鱼而取熊掌。机会成本的实质在于“权衡”，而权衡又以“选择的自由”为前提。从这个意义上讲，机会成本的存在前提乃是经济主体的自由与开放的社会，只有在自由经济与开放社会之中，人们才能通过“权衡”实现利益最大化。企业产权制度变革的机会成本是因为选择一种制度而放弃另一种制度所必须放弃的收益，就是说企业改制以后，有些收益被取消，这种被取消的制度所具有的收益就是机会成本，这种成本是决定改革取舍的重要依据。从总体上来看，机会成本小于机会收益的变革是可行的，但是对于某一主体来说，机会成本可能大于机会收益。

　　进一步分析可以发现，国家是国企产权制度变革的机会收益获得者。如果按照原有旧的制度继续运行，国家支付的成本趋向于无穷大，而且一旦国家不能按期支付就可能会危及稳定。职工由于与国家之间有契约，从理论上讲，职工应有比较稳定的收入和稳定的工作岗位。而国企制度改革以后，国家与职工之间的长期契约就解除了，国家在一次性支付一定的补偿金后，与职工之间就是国家与市民的关系，国家不再对职工承担无限的就业责任和无限的社会保障支出，这些责任由国家和工人共同承担。可以说国企的改革，国家所获得的机会收益大于机会成本，这就要求机会收益获得者要对机会损失者进行必要的补偿。而职工由于分担了传统经济条件下完全由国家承担的责任，从而使其机会成本大于机会收益。毫无疑问，当前国有企业产权制度变革的成本分摊存在着不合理性。由于政府和职工在国有企业产权制度改革的机会成本上必须有一方大于收益，从而导致一方不支持改革，这是我们必须要考虑的一个问题。

　　2.5企业改制的机遇（时间）成本（time cost ）

　　企业改制的机遇（时间）成本是指企业在改制的最佳时期，为达到改制的目的，所付出的最合理的费用支出。机遇（时间）成本受到以下两个方面的行为因素制约。

　　一是企业行为，即企业是否能够正确分析国际、国内形势和同行业现状及走势，根据企业实际，果断地提出企业的改制规划和方案，并在做好职工思想政治工作的基础上，经企业全体职工讨论后及时提交政府决策，这是企业改制的关键。过去在国企改革中，我们没有像厉以宁教授所讲的那样“靓女先嫁”，而是花了很多的时间和精力，先把亏损企业、困难企业推出去，但事实上又因为资产质量太差很难推出去，从而带来了机会成本的损失，使原来较好的企业延误了改革的时机，也陷人了困境。

　　二是政府行为，即政府是否能敏锐地把握当前形势和政策导向，积极有效地组织并引导企业改制行为，减少政府各部门改制研究报批的中间环节和层次，使企业快捷地达到改制的目的，这是降低企业改制成本的重要环节。

　　但是，从目前企业的改制实践看，加大改制企业成本支出的这两方面因素并未引起企业和政府双方的足够重视，主要体现在：交易成本过高的因素。主要表现在国有企业承担着大量的社会职能，产权转让伴随着安置职工、办医院、办学校、办幼儿园等一系列社会职能的转移，社会职能成为企业改制的包袱；二是受政府体制不顺的影响，企业失去了改制的最佳机遇。从本质上讲，企业改制是出资人的行为，但从我国的实际情况看，企业改制则是政府行为。在目前政府的政企职责、政资职责还未完全分开的情况下，政府的各个部门都不愿主动放弃自己的利益目标，而对改制企业多头过问，甚至存在着审批程序不统一、不规范的问题，在政府层往往不能在短时间内形成一致意见，从而使企业从提交改制方案到政府最后批复改制一般少则二、三个月时间，多则半年、一年时间，企业在漫长的等待中，错过了改制的大好时机，造成企业改制机遇（时间）成本增加。

　　3.国有企业根本性改革的社会成本

　　中国国有企业的社会职能表现为企业是一个设施相对比较完备、同时容纳多种社会活动的综合单位。它有点像自然经济条件下的家庭，同时从事生产和消费活动。不仅管生产，同时管生活，管职工的生老病死，衣食住行，管子女的教育和就业，这又相当于一个小社会。国有企业社会职能的存在则要求企业更多地实行平均主义的分配。企业职工都可以享受企业提供的各种保障与福利，有权要求一份基本的份额。社会福利和社会保障的功能实质上就是要保障人们的生活，因而就不可能和劳动贡献挂钩的办法，相反只能实行按需分配，按人人有份、人均一份的原则分配。这在很大程度上影响了企业拉开收入差距，以收入差距来刺激工人的积极性的发挥。

　　国有企业工人的地位，也不仅仅是一个政治上强调“工人阶级当家做主”，法律上规定“全心全意依靠工人阶级”，企业管理上宣称“工人是企业的主人”，就可以保障的。我们说，工人阶级在国有企业中有资本权利，也不仅仅是出于宪法上关于全民所有制的规定。任何法律、政治和思想，只能是现实经济基础的反映，而不能创造现实，更不能超越现实。中国上亿工人阶级，作为一个阶级整体，按照工龄拥有国有企业总体的产权，而且是第一产权。这是由我国国有资产形成的特殊历史所决定的，是社会主义计划经济的特殊性质所决定的。从经济角度甚至从财务上，我们可以准确地进行计算、这就构成我国工人阶级“主人翁地位”的不可动摇的，无可否认的经济基础。毛泽东早就指出，研究事物，不仅要抓住其一般性，更要抓住其特殊性。可惜我们在研究国有企业改革和工人阶级地位这样重大问题的时候，仍然不能摆脱各种影响。在讨论国有企业的问题时，现在很多人把国有企业同一般的企业相等同，忽略了国有企业的特殊性，照着一般企业的方向改革国有企业的管理制度，这样的角度，在把国有企业进行了改造，改造成了一般性质的企业后是完全正确的，但真的把国有企业改造成了一般性质的企业，国有企业就不是国有企业了，国有企业是现代企业制度的一种特殊形式，只要保留这种特殊性质的业，对这种企业的管理就不能完全采取和一般企业相同的办法（陈国富2002）。那些以西方流行的对私有企业进行分析的策略，不能完全适合于对中国的国有企业的分析。

　　中国的国有企业，实际上不只是企业，而是一个社区，负担了许多社会功能。国有企业劳动力首先不是一种可变资本，而是一种固定资本，企业不能根据生产的需要决定使用多少劳动力。工人不能就工资和企业进行讨价还价，工人和管理者也不被看作为分离的两方，工资和就业条件都是由上级机关来确定的，就业本身转化为一种社会福利。在这种制度中缺乏

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