绩效评价指标在医院薪酬分配应用中的理论探讨

要程度进行权衡确定。   3.3  指标标准化的技术方法  指标确定后，还需对指标进行标准化处理。常用的评价指标值标准化时仅以一个标准值为依据，而未考虑全部指标值的分布情况;秩次法较多地损失了原始指标值提供的信息。经比较各种方法，以百分位次法为最优，因为它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化；标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布;标化值在0～100间渐近均匀分布而便于指标间的加权综合。
    
    在选择并组合使用各项与医院管理有关的评价指标时，还应注意进行指标间的相关性分析，相互补充指标相辅相成，此低彼也低，如出院者平均住院日与人均门诊(住院)费用即是相互补充的指标。相互制约指标则顾此失彼，此低彼必高，如出院者平均住院日与治愈率则是相互制约的指标，治愈率与病例CD型率也是相互制约的指标，即提高CD型率会导致降低治愈率。成本费用收益率与管理费用占总费用比率也是相互制约的指标。相互制约的指标在使用中可以消除为追求基本项指标的提高而引起的负效应。医院在实际应用中可根据管理目标对相互制约的指标之一有所侧重。医院为了得到上述评价指标的最佳值，最好的办法是将其作为科室核算指标，并直接与个人利益挂钩。在个人利益的驱动下，医务人员的行为将自觉地依顺指标的导向，达到管理者的目标。医院在选择相关指标作为科室核算指标时，可结合医院发展战略的需要，确定各指标在指标体系总份额中的权重，如需着重提高医疗技术水平和医院知名度，则增加CD型率和病人满意度指标的权重;如欲增加经济收入，则增加全员门诊(住院)劳动效率指标和技术指标的权重，鼓励医务人员提高服务质量吸引更多的病人就诊。
    
    4  讨论
    
    管理需要考核，没有考核的管理是盲目的管理。为全面推行科学合理的绩效评价与考核的管理方法，在医院薪酬分配方案的制定中，立足真实的统计报表资料，尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标［3］，以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单轮模式，变单一的科室经济核算为经济社会效益与工作服务质量双重考虑，进而渗透到科室二次奖金分配中，将有利于缓解临床科室长期纠缠于系数的压力，有利于每位人员有具体工作指标，调动最广泛的积极性;也符合稳步推进原则，有利于促进诊疗行为更加规范，成本概念不断加强，产生更准确、可靠的信息供宏观决策，公正透明地推进医院主流渠道的分配，更好地适应政府对卫生行业规范管理的主体要求。
    
    由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效评价与考核管理过程中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来，关键业绩指标(KPI)考核办法在实践中取得了比较满意的效果，其确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身，就是使全院员工朝着医院战略目标努力的过程，显然也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。
    
    综上所述，临床医疗工作是包含了风险、责任心、技能等多方面因素的职业，其复杂性和特殊性决定了我们必须讲究现实，通过科学的绩效评价与考核体系架构起工作过程中原因与结果之间的桥梁，以求对临床工作质量与效益实行客观公正的评价。将科学合理的绩效评价与考核指标应用于医院临床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步进行的前提下，通过绩效考核实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将受聘人员的工资与奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，积极进行按技术、管理等生产要素分配的探索，不但在宏观上充分体现了按劳分配，兼顾公平的原则，微观上也遵循了社会主义市场经济平等竞争规律，对于调动职工积极性，创造外延最佳的社会效益和内部管理效益无疑具有重大的社会意义。
【参考文献】
    1  张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展.中国医院管理，2004；24(3):52.
    2  金新政，籍国章.医院经营管理绩效考核方法的研究.中国医院统计，2004；1(3):258.
    3  翁永才，张启华，严敏华，等.医院绩效评价指标体系及考核研究.卫生经济研究，2004；9:44.

上一页  [1] [2]