企业人力资源价值的计量与披露：企业理论论说

业人力资源价值计量方法

现代企业理论认为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，如果说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝结的社会必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。

根据现有研究成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。培训、安排等费用的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织成员

之一，离开了组织就无法衡量他的价值。显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，因为事实上企业整体人力资源价值往往并不等于单个人力资源价值之和，因为不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了披露，如果再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。根据这一计量规则，企业人力资源价值虽然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营期间的经营成果之中。

然而，个人价值模型对人力资源价值的计量有多种方法，其中最主要的有“未来工资折现调整法”。“未来收入折现法”、“随机报酬法”和“内部竞价法”等四种。“未来工资折观调整法”将职工未来工资（一般为未来5年的工资）折现值总额乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源的价炒。“未来收入折现法”以职工今后工作年限内工资收人的现值总额为基础，并考虑死亡概率来计算人力资源价值。“随机报酬法”认为，职工对企业的价值是与他预期所处的职位或服务状态（service states）相联系的，而职工在未来时期所处的服务状态，是一个随机过程，人力资源价值应为职工在特定时期内处在木同服务状态时所获得的期望价值的现值。其中，每一服务状态的货币表现可以用服务的数量（如销售量）乘以价格来确定（价格一一数量法，Price－Quantity Method），也可根据职工未来可提供的收益进行确定。“内部竞价法”认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各部门竞相争用的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，其中最高的竞价即为该人力资源的价值。在实际操作中，内部竞价法以以下假设为基础：（1）企业有两个或两个以上的投资中心；（2）至少有两个投资中心试图获得同一位或同一群员工；（3）各投资中心已有规定的预期投资报酬率；（4）各投资中心均将提高预期投资报酬率作为其重要的奋斗目标；（5）在计算投资报酬率时，非人力资源按其现时经济价值计价。

从计量思路上考察，个人价值模型下的四种人力资源价值的计量方法可以区分为两类：一类是以人力资本所有者的未来收入为基础来确定人力资源的价值，包括“未来工资折现调整法”、“未来收入折现法”和“随机报酬法”；一类是以人力资源的交易价格作为人力资源的价值，“内部竞价法”就属于这种计量思路。无论是“未来工资折现调整法”中的“未来工资”。“未来收入折现法”中的“未来收入”，还是“随机报酬法”中的“报酬”，它们都是人力资本所有者将人力资源投入到企业之后所获得的投资报酬。显然，从投资报酬来推算投资成本是不合理的。因为同样的资本投资于不同时期不同企业，可能产生不同的投资报酬，实际上，投资报酬不仅与投资成本，还与企业经营成果相关，而企业经营成果则与企业所处的整个宏观经济环境以及企业整个生产经营过程紧密相关，具有很大的不确定性。虽然企业资产的价值在于给企业带来未来的经济利益，但由于未来经济利益具有不确定性，并且企业的经济利益不能恰当地被区分其分别是由哪些资产带来的，因而用未来经济利益来计量企业资产的价值，往往不具有可验证性，故企业对资产的计量并不以资产给企业带来的未来的经济利益为依据。为了保证企业信息的可靠性，企业对资产价值进行计量时，一般将资产的交易价格作为资产价值，即使资产的价值在企业持有的时间内发生变化，但资产的计量价值并不随着变化，这也是现行会计遵循“历史成本原则”的原因所在。从这个角度来看，运用“内部竞价法”对企业人力资源价值进行计量比其他方法更能符合现行企业资产计量的规则。但是，“内部竞价法”认为人力资源的交易是在企业各个部门之间进行的。按照现代企业契约理论，人力资源的交易是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行的。因此，我们认为，应将企业契约签订过程中签约双方对人力资源价值的谈判认定价格作为人力资源的价值。如果双方无法取得比较一致的价格而又希望能够签订契约，这时往往需要聘请第三方对人力资源的价值进行评估，则评估价即成为人力资源的价值。当然，第三方评估价格也应是交易双方都能接受的，因而它实际上也就成为双方谈判认定的价格。无论是双方协商一致的价格，还是第三方评估的价格，它都是以形成目前状态下的人力资源所支付的社会平均成本为依据，在考虑供求关系的基础上所形成的。

四、企业人力资源产权特性与企业人力资源价值披露

企业计量人力资源价值的最终目的是为了向企业利益相关者进行披露。从表面上看，披露应该是非常简单的，无非是把计量出来的信息向信息使用者进行传达。实际上，披露不仅仅是把经过计量的信息传达给使用者，而且要把相关的信息同时传达给使用者，因为仅仅经过计量的信息并不能完整地反映企业资产的状况。比如，企业对长期投资信息披露，不仅要区分股票投资、债券投资和联营投资分别进行披露，而且还要分别披露与这三类投资相关的信息。与股票投资相关的信息主要有被投资单位、股数、持股比例、各投资金额和期末市价；与债券投资相关的信息则主要有债券种类、到期日。面值、年利率、各投资金额和累计应计利息等。根据这些相关信息，信息使用者可以从多个角度对长期投资的价值和质量进行评价，从而得出比较客观完整的结论。企业在披露人力资源价值信息时也应披露与人力资源的价值和质量紧密相关的信息。至于与人力资源相关的信息具体包括哪些，则与人力资源的产权特性紧密相关。

人力资源的参与是企业契约不同于其他市场契约的根本所在。物质资源一旦投入到企业以后，它就可以完全脱离原

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