中国工业经济人力资源资本化的若干问题

,如赠予股份或赠予股票期权;二是如果企业处于高增长状态,则企业的人力资源具有非常明显的比较优势,如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权;三是如果企业正在准备对劳动者提高工资(如劳资谈判),也说明企业人力资源具有增长性,但不用提高工资而用给予股票的形式实现其报酬;四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。类型 :人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价,是人力资源资本化的重要形式,也是一般人力资源资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份,是一般人力资源资本化的初期形式,如日本企业中实行的职工持股出资办法;用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式,如美国企业的贷款实现职工持股,职工用未来工资和分红归还贷款;中国企业用贷款实现经营者持股,经营者用未来的股份分红归还贷款;另外,如果政府对职工持股有税收上的优惠政策,企业也愿意让职工持有股份。 

　　在人力资源资本化的过程中有三个值得关注的问题,即虚拟性、动态性、交易性。虚拟贷款、虚拟股份、分配权,已经成为人力资源资本化的新特征。这三个问题是由人力资源自身的动态性(塑性或流动性)、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股;德国企业中有职工购买分配权,分配权相当于短期的虚拟股份;中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中,既可以采取员工少量出资的办法,也可以采取员工不实际出资的办法。岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价(出资)与人力资源增长部分资本化(不出资)之间。 

　　人力资源资本化的虚拟性,是由人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源的资本化,就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价,与物质资源的所有权和收益权的转移让渡,应该没有任何关系。但是在现实中,不论职工出资与否,人力资源的资本化都往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的,从而产生一个人力资源资本化的实体性问题,并引起固化(非动态)问题,进一步会产生资源配置效率下降的问题。试举一例:目前,许多企业在实行职工持股时,往往事先就确定了职工持股的总量或总比例,例如职工股占总股本的30%。假定一个机械设备厂,总股本为1000万元(或者说,间接定价的物质资源总价值为1000万元),收益为50万元,收益率为5%,全体员工人数为110人,职工股为30%,一线操作工人为100人。由于市场原因,目前采取了一班制进行生产,适当压缩了生产能力。在今后某一时期(假定可能是5年左右),市场状况转好,企业应该转为采取两班制生产,这时需要增加100个一线工人,企业收益可以由50万元上升到80万元。第一个问题是,新招职工参加不参加职工持股?如果新职工不能参加职工持股,无疑会增加企业内部的冲突,影响团队合作精神。第二个问题是,如果新招职工参加职工持股,股权从哪里来?如果是从间接定价的总价值为1000万元的物质资源中继续出让,那么真正的外部投资人还有多少存留利益?目前外部投资人的收益为50×0.7=35(万元),如果再出让总股本的30%,外部投资人的收益为80×0.4=32(万元),岂不是不升反降(当然外部投资人可能将来会得到一定的变现收益,但如果外部投资人不愿意出让呢)?第三个问题是,如果是固定比例的非动态的职工持股,让所有的新老职工共享那30%的收益权,也会产生问题。通过计算可以知道,当前的职工人均分红收益为50×0.3÷110≈0.14(万元),扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0.3÷210≈0.11(万元),同样是不升反降,也会影响员工的生产积极性。这个小例子就说明了与物质资源的所有权收益权的转移让渡相联系的人力资源资本化方式,以及固定比例的人力资源资本化,在操作和运行中会有一定问题,从而会影响企业的资源配置效率。 

　　而虚拟化的人力资源资本化,操作简单,可以很好的解决上述问题。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份,那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元,总分配权由1000万元增加至1333万元,外部投资人的实际分配权比重由现在的0.7下降至0.53(700除以1333)左右,职工的分配由现在的0.3增加至0.46左右,这样,外部投资人的总收益为80×0.53≈42(万元)左右,上升了7万元,总收益增长了20%,职工的人均分红收益为80×0.46÷210≈0.175(万元),上升了0.035万元,分红收益增长了25%,是一个劳资双赢的结果。 

　　同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权,在不同的时期应该是不同的,一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性,另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位,在不同时期需要人力资源是变化的,人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性,人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。如果把这种动态性固化,特别是把人力资源群体的资本化总量加以—86—固化,可能是人力资源资本化的一个严重问题,也是职工持股操作中的一个严重问题。如以上例子所示,可能会影响企业的资源配置效率。 

　　人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化,如果企业赠给一个技术人员50万元的真实股份,这50万元的股份不可能今天成为30万元,明天又变成60万元,动态化是非常困难的;反之,虚拟化则易于动态化,以岗位股为例,因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股,动态化是非常明显的。这样,人力资源资本化的虚拟化和动态化,与人力资源资本化的实体化和固定化相比较,是更为合理的实现形式。 

　　人力资源资本化的交易性是指,由于人力资源所有者对风险和收益的判断存在主观上的差异,所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择,即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时,其在选择得到收益权时,应该有所支付而不是完全免费。当人力资源具有明显的增长性或比较优势时,其在选择得到收益权时,也可以是零支付或完全免费,如赠予期权。人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。目前,在人力资源的资本化过程中,各方面更多地是强调“金手铐”的积极作用,而忽视了“金手铐”的消极一面,可能妨碍人力资源的流动性和重新配置。如果人力资源的资本化具有良好的交易性,那么就不会妨碍人力资源的流动性。 

　　下面以集虚拟性、动态性、交易性为一体的德国企业中员工购买分配权为实例,通过其具体的操作过程,说明人力资源是怎样借助于分配权从而由直接定价转化为间接定价的。分配权是一种企业内部的劳动报酬分配形式,或一种管理办法。分配权的分配可以在企业税前利润中分配并计入成本。如企业当前的税前收益为50万元,净资产或总股本为1000万元,于是税前收益率为5%,那么一份相当于1000元股本的分配权就以每一年50元的价格出售给企业的员工,出售分配权得到的资金实际上是一种风险抵押金,放入一个专门账户暂存。假定仅有一个员工购买了今后2年的一份分配权,企业得到100元的出售款。那么在年底时,先假定企业的效益不变,仍然为50万元,股本1000万元,企业税前利润分配是这样进行的:首先可分配收益为50万元加上从专门账户中提出的50元(2年中第一年的分配权的出售款),等于50.05万元的可分配总量,总分配权为资方的1000万元股本加上员工的分配权1000元,等于1000.01万元的总分配权,用50.05除以1000.01,仍然得到5%,于是该员工的分配权收益为50元,他不盈不亏。企业也并没有因此而付出。但是,如果企业的收益率有所增长,那么这个员工就可以得到高于50元的收益;反之,如果企业的收益率有所下降,则这个员工的分配权报酬就会低于50元。该员工的分配权报酬就是一种间接定价,其实质是劳动资源的一部分的50元直接定价转化为分配权这种间接定价。在操作中一般要限制每一员工购买分配权的数量,例如每人每年的最高购买量不得超过当年本人工资的30%或50%,同时在分配权的售价上企业也往往给予员工一定优惠,甚至赠予员工一定数量的分配权。赠予分配权往往与工作岗位的重要性相关,这就与当前一些企业实行的岗位股没有多少差异了。不同的是,德国企业中的分配权的有限期一般短则2年,长则3～5年,赠与或购买是逐年滚动进行。这样调整就成为常态,而固定不变则是特殊形态。当企业员工购买分配权的人越来越多时,就会形成一种团队的合作精神,并拉动人力资源的提升,从而最终提高企业的经济效益。

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