中国工业经济人力资源资本化的若干问题

在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况,一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价,另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社,是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价,他们拥有企业100%的收益权力。 

　　目前,在一些西方企业中实行的利润分成制,也是一种对群体人力资源的间接定价,这种间接定价与上述间接定价不同的是,工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢?显然,工资是对劳动力的直接定价,工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度,或可以观察到人力资源程度,例如大学生新毕业工作,工资一般是多少,有一定的工作经验,工资一般是多少,或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业,资方之所以愿意实行利润分成,是因为利润分成可以给资方带来更多的利益,这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以,分成制是对人力资源增长部分的间接定价,而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的,没有形成稳定的劳资契约,所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。美国联合航空公司的职工持股也是一种人力资源间接定价。1993年,联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33%换取了企业的55%永久股权。这种情况是把人力资源的一部分,由直接定价转换为间接定价。 

　　这样,我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价:一是群体人力资源全部的间接定价(如工人自治企业);二是群体人力资源增长部分的间接定价(如利润分成制);三是群体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价(如联合航空公司)。进一步,对劳动者每一个体的人力资源怎样进行间接定价呢?可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况:一是个体人力资源全部的间接定价;二是个体人力资源增长部分的间接定价;三是个体人力资源—56—的一部分由直接定价转化为间接定价。 

　　如果一个劳动者与企业谈判,声称不要工资,只要一部分股份(假定是20万元股份),这就是个体人力资源全部的间接定价,这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是没有股本的虚拟股份,或者是有股本的真实股份(但要求一定的工作年限后才能完全属于个人)。 

　　如果一个劳动者不仅要求工资,而且再要求给予一定的股份,这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成(群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人)、岗位股(不减少工资的岗位股)、企业为职工贷款实现职工持股等等。 

　　如果一个劳动者的工资适当减少,然后才能给予一定股份,这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股(减少工资的岗位股)、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。可以用表1来表示人力资源资本化的几种情况:表1人力资源资本化的几种情况类型 类型 类型 群　体全部人力资源资本化(特定的企业制度)人力资源增长部分资本化(利润分成制,不稳定的关系)人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价个体全部人力资源资本化(纯粹的理论推演)人力资源增长部分资本化(工资之外再给股份)人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价资源来源:作者整理。从表1中可以看出,一般人力资源的资本化或多数人力资源的资本化的途径是通过由工资转化为股份完成的,即类型 。而工资之外再给股份,可能主要适用于经营者(少数人力资源)激励或效益较好的高增长型企业。应该注意到,工资转化为股份的形式是非常多样化的。 

　　三、 人力资源资本化的本质 

　　目前,企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产,工人的劳动方式也就随之而变化。管理大师德鲁克说,未来的工人将不再是体力工人而是管理工人,即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作,转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊,在小批量或定制生产中,一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动,而非重复性劳动必然是创造性劳动,或知识性劳动,或试错性劳动(需要劳动者自己学习和总结经验的劳动),总之是相对复杂劳动。 

　　企业生产方式和工人劳动方式的变化,导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代,复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程,工人主要从事简单劳动,从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下,所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中,工人的劳动过程已经是复杂过程,是从事复杂机器设备的管理操作。一方面,劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了;另一方面,对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和发展,才能理解人力资源资本化的本质和重要性。 

　　在创造性劳动或知识性劳动中,精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件:一是人身自由,二是言论与思想的自由,三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由,也就没有创造性劳动。1劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论,他认为,职工的工作年限越长,创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式,但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说,工资和年功工资,都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬,而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说,当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力,工资或年功工资,仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力,是通过其他形式完成的。职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高,企业的利润越多,职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式,也不是完全透明公开的。更为重要的,这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。包括利润分享在内的,采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化,基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造,即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化,才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性,在少量小批的生产方式中保持竞争优势,获得更大的效益空间和更多的利润收益。 

　　四、 人力资源资本化的实现形式与存在问题 

　　整理和类推了人力资源资本化的三种类型,它们的适用范围分别是:类型 :劳动者的人力资源全部资本化仅发生于特殊情况,如企业制度的根本变革(工人自治企业或股份合作制),或者是纯粹的理论分析。人力资源全部资本化意味着没有基本工资,如果企业因为效益不好而不能支付劳动报酬,工人不能就此状告企业。类型 :人力资源的增长部分资本化主要适用于人力资源的增长部分非常明显的情况。一是经营者的人力资源难以准确界定,增长潜力较大,因而经营者激励多采取人力资源增长部分的资本化

上一页  [1] [2] [3]  下一页