风险投资公司的人力资源管理

　　在这方面，时代联线采用的是投资经理项目负责制，即由投资经理选择、评估出好的项目，经董事会同意投资后，投资经理即可得到被投资企业的部分期权。投资经理通过努力，如果协助被投资公司成功上市，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益。如果投资项目选择错了，或由于投资经理努力不够，被投资企业未能成功上市或经营失败，投资经理所持有的期权就不能转变为现实的收益，其损失也将是巨大的。这就将对投资经理的约束内化在了激励机制之中，公司采取的是激励措施，投资经理却爱到约束，其约束来自其对高收益的内在追求。

　　（二）风险责任问题

　　由于存在人力资源风险，因而也就存在风险责任问题。投资失败，风险投资公司将部分甚至全部损失其投入的资金；项目技术持有者的损失则很小，项目评价人员、实施人员等的损失更是几近于零。在这种情况下，建立有效的风险责任机制，以避免由于项目技术持有者、评价人员、实施人员等责任心不强甚至徇私舞弊所带来的风险，就显得十分重要。但由于风险投资活动本身具有的不确定性及长期性，要建立这样的风险责任机制是十分困难的。而且，仅仅依靠风险投资公司自身加强管理与控制是很不够的，还必须领带强有力的社会约束机制。

　　要建立有效的内部风险责任机制，首先是要使责任明确化。这就要求风险投资公司的组织层次要尽可能少，各部门的自主性要比较大。这样的组织结构必然是以横向分工为特点的扁平式自我管理型组织。

　　其次，就是要明确有关责任人应承担多大的责任，怎样承担交纳足够数量的风险抵押金，这是不现实的，也没有必要。我们认为最好的办法是增加公司员工因责任问题失去工作的机会成本，特别是对公司经营者及风险投资项目的负责人，更应采用这种方式。为此，在利益分配上，必须引入期权制。按照国际惯例，风险投资的普通合伙人除了从每年的管理费（一般为基金总额的2.5%）中支取工资外，还可从基金投资收益中提取20%.风险公司上市时雇员的股份可达股本总额的 25%，其中五名核心管理成员约占三分之一，而五人中总裁的股份约占一半。这样，如果项目取得成功，公司经营者及与该投资项目有关的人员都将获得高额收益；如果项目失败，这种预期收益就不能实现，对每一个人都意味着巨大的损失。

　　（三）创业者在企业中的地位问题

　　按照一般人的看法，创业者自然而然地就应成为企业的经营者。因为从贡献来讲，创业者对企业的成立作出的贡献最大。创业者还掌握着企业赖以生存与发展的核心技术，本身具有较高的素质。而且，还有谁会比创业者更关心企业的发展呢？但从实践来看，创业者虽然都可以说是优秀的技术人才，即未必都是优秀的经营管理人才。许多风险投资企业的失败，都可以归结为经营者的经营管理能力较差。

　　因事设人，做到“事得其人，人在其位”，是人力资源管理的基本原则。只有这样，才能做做“人尽其才，事成其功”。因此，在选拔确定企业经营者时，一定要从需要出发，突破创业者就应是企业经营者的习惯思维，不拘一格，选拔真正具有经营管理才能的人担任企业经营者。据有关统计资料，美国风险企业的创业者最后在企业中担任总裁的只有一半左右，经营管理能力较差的创业者在企业中通常只担任技术总监。

　　（四）个人与团队的关系问题

　　风险投资将人的因素放在第一位，项目及其科技含量放在第二位，以人为投资对象。但这里的人决不是指单一的个人，而是指管理团队。特别是指总裁、技术总监、财务总监、主管销售的副总裁以及主管市场开发的副总裁等核心管理成员。这些成员对任何一个企业都是至关重要的。正是基于这样的认识，时代联线正着手筹办世界电子商务学院，希望从培养市场紧缺的高级人才开始，提高风险投资的成功率。

　　在完善的市场组织条件下，特别是在企业经营管理活动高度专业化的条件下，个人在企业中的作用总是有限的。将一个企业的生存与发展寄托在某一个人身上，需要冒很大的风险。因为单个人的知识与能力有限，精力也有限。风险企业又存在很大的不确定性，在技术、产品、市场、制度等方面都具有创新性，需要各方面人才相互协作，共同努力。因此，风险投资公司的人力资源管理，必须将管理团队置于个人之上。要充分调动个人的积极性与创造热情，更要注重强有力的管理核心的建立和团队精神的培养。这样，不仅可以避免过分依赖个人所具有的风险，而且可以克服个人知识与能力之不足，做到优势互补，最大限度地形成人力资源优势，形成核心竞争力。

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