开辟疆土的汇丰“特种部队”

【本文由PB创新网为您整理】在汇丰集团全球化扩张的舞台上，活跃着一支400人的“兰博”式“特种部队”。100年来，这支部队在输送优秀管理人才，培育和传播汇丰文化，以及实施汇丰的扩张战略方面建立了赫赫战功。

　　虽然只占员工总人数不到0.25%，这支名为"国际事务官"(International Officers)的团队，却成为汇丰高级管理人员的摇篮。2000年，汇丰的8名执行董事中，就有4人出身于国际事务官，整个银行集团的22名总经理中，几乎一半是国际事务官。

　　现任集团主席John Bond、行政总裁Keith Whitson和集团旗舰银行——香港上海汇丰银行的主席David Eldon，都是国际事务官的典型代表。尤其是Bond和Whitson更因为成功地主导米特兰银行（Midland Bank）的收购和购后运营，而登上汇丰第一、二把手的宝座。收购米特兰银行，时称银行史上最大规模的收购行动之一，也成为汇丰集团扩张战略的巅峰。

　　汇丰的国际事务官们知道，他们跨入这个团队之后，只要努力，就会成为整个银行内部的核心人员，成为汇丰明天的领导者。

　　汇丰究竟是怎样开发、管理和运作这支特种部队的呢？

　　扩张战略催生特种部队

　　与竞争对手花旗银行靠自身内部扩张，而不是以收购的方式来扩大规模相比，汇丰从早期开始就确立了外部扩张的发展战略。收购兼并其它银行并使它们在短期内达到赢利，是汇丰银行扩张发展的主要手段。

　　汇丰1865年在弹丸之地香港成立，这注定了汇丰进行的并购主要是跨越国界的活动。全球化趋势的迅速发展，也强化了这种并购形式。即使是一国文化背景下的不同企业进行并购，双方也不可避免地发生经营理念、经营战略、企业文化、运作规程的冲突。跨国界的并购无疑强化了双方的矛盾，大大增加了并购成功的难度。

　　为提高并购的成功率，有必要培养一支业务能力强、深谙并善于传播汇丰文化的队伍，分派到被并购的金融机构，从企业文化、经营战略到运作规程，重新进行整合，实现并购的利润目标。在这种考虑之下，国际事务官团队100年前就在当时还是业内小字辈的汇丰应运而生。

　　这支队伍不但负有在最短时间内把汇丰收购的对象顺利收购过来的使命，还要把收购对象扭亏为盈，同时把汇丰的企业文化种子散播到每个集团成员中。

　　汇丰现在能够成为世界上最大的、盈利能力最强的金融机构之一，这支特种部队在其发展历史中扮演了重要角色，他们的作用就是使汇丰的战略得到充分有效的执行。这支队伍的成员机动性和适应性都很强，汇丰每每有收购行动，马上就可以组成一支空降的特种部队，进驻被收购的对象，进行彻底的改革，使汇丰总是能够在最短的时间将收购变为盈利，从而使汇丰不断扩张，不断盈利的目标变为现实。

　　“严”字当头，百炼成钢

　　汇丰对国际事务官的挑选、培养和管理十分严格，唯如此，才能使国际事务官成为真正的钢铁战士，真正担负起公司赋予的使命。

　　传统上，国际事务官只招聘男性，直至1988年由于人权及性别歧视等方面的考虑，才第一次有女性加入。

　　随着国际化步伐的加快，国际事务官团队也增加了非英国人的比例，现在大约有1/4的国际事务官是非英国籍的。2000年，正式加入了一名中国大陆藉的女性国际事务官。

　　国际事务官团队每年大概有小于5%的流失率，一半以上是由于退休原因。为了填补空缺，汇丰每年需要招聘10-12名国际事务官，其中有一半是从英国的大学直接招聘，另一半是在集团下属分行及其它国家的大学中招聘。

　　汇丰甄选国际事务官时，对其思维技巧、沟通能力、人事效率、专业技术知识等提出很高的要求。

　　从历史上看，与学历相比，汇丰更加重视国际事务官的品质特性，如忠诚、坚韧、团结和严谨。在60-70年代，很多国际事务官都是从军队或是热爱足球或橄榄球的年轻人中招募，而在80年代初，几乎整个集团高级管理层中的国际事务官都没有上过大学。

　　因此，汇丰十分重视招聘国际事务官之后的培训。最初的培训是“学徒”式的，整个培训过程可能长达15年。

　　由于大学的普及化及对专业知识的要求逐步提高，汇丰现在也在学历要求上有所提高，并且缩短了培养时间。即使如此，刚从大学招聘的新人仍然需要经过长达5年甚至更长时间的培训，方能胜任国际事务官的工作。在培训的过程中，有不能胜任的会被淘汰。与此同时，汇丰对国际事务官的品质特性要求仍然毫不放松。

　　汇丰对国际事务官的培训，是在其人生成长最关键的年龄将他们集合在一起，同吃同住同培训，使他们深谙汇丰文化精髓，具有相同的文化背景，拥有同样的价值观。相互信任，志同道合，将彼此看成是大家庭成员之一，使未来合作、快速沟通变得更加直接。
对国际事务官的培养，使其不仅全面了解银行业务知识、工作流程，成为金融通才，而且具有成功的欲望，喜欢接受在其它国家工作的挑战，愿意学习东道国的文化、语言及风俗习惯。同时，提高他们的机动性和适应性，包括对异国文化的融合能力。

　　在对国际事务官的管理方面，汇丰也采取了严格的措施。其中有的措施虽然已被取消，但即使今天看来也达到了无以复加的地步，例如：在30岁前，未经集团主席同意，不得结婚；不许与非白人结婚；工作时间需要穿着正装。

　　顺应形势的发展需要，汇丰现在还保留着的措施包括：机动性调动，将会被调往集团在世界各地的分行；在每个地方的任期一般不长于3年；每次调动，最短通知时间为一星期；除了董事局任命的集团总经理之外，在53岁或任满30年后退休；在45岁前，未能升任至经理级，将被勒令提前退休。

　　没有后顾之忧，便能勇往直前

　　在追求工作与生活之间相互平衡与协调的新形势下，国际事务官的培养和管理，因为十分严厉而不断遭到公司内部的争议。即使如此，从其地位、职业发展和薪酬福利来看，国际事务官的岗位仍然具有非常强烈的诱惑力。一般看来，只要汇丰的基本战略不变，国际事务官团队的作用只会加强，不会削弱。

　　为此，汇丰也乐于继续向他们提供丰厚的薪水、极具竞争力的福利和明确的发展机会，扫除他们的后顾之忧。

　　例如在工资福利方面，国际事务官拥有平均高于其国籍所在地同等职位约50%的工资；工作地的个人收入所得税由公司负责；提供住房，通常以其社会外国居民居住条件为准；子女教育津贴，通常发放至19岁成人，可用于子女在世界任何国家受教育，不一定在雇员工作国；世界性医疗保险（以私立医院头等病房为准）；绩效与认股权证相联系；储备性认股权证；退休金；长期福利，直至去世，其遗孀及未满18周岁子女可领取；每年额外探亲假期及交通津贴；低息在世界任何国家置业贷款。

　　在职业发展方面，每一名国际事务官都会被调派到各个地区或分行工作，在业务上需要向其直接主管负责并接受任务调派，其绩效也按照公司的相关规定由其主管考评。但是，在升迁及下一个工作岗位调派问题上，却需要由集团人事部执行，地区主管没有权力处理国际事务官的人事调动及任命。

　　没有了后顾之忧，军事化的队伍管理、严格的生活及苛刻的戒律，对国际事务官而言有多大的约束都算不了什么，他们因此始终保持高度的行动一致性和作战性，面对多大的困难都能勇往直前，一门心思扑在岗位上。

　　汇丰文化的“播种机”

　　汇丰的国际事务官大多由苏格兰人构成，他们具有忠诚、坚韧、团结、严谨的性格特征，这支特殊的队伍同样受传统苏格兰文化的熏陶，知道赋予他们身上的重任，并为巨大的荣誉而战。

　　他们既是汇丰文化的奠基者，也是传播者。他们身上洋溢着的品质特性，已经成为汇丰文化的基石，这是一种极强凝聚力的文化，即工作充满激情、忠诚、彼此信任。诚信被看得相当重要，它是一切合作的基础，它代表的就是效率和成功。在这支队伍里流淌着的正是这种一致的文化精神。在《集团规范手册》中，汇丰把这些基本的文化元素嵌入了公司经营的核心价值观中。

　　在履行岗位职责的过程中，国际事务官就象“播种机”，将这种文化传播到汇丰在全世界网络中的每一个站点，并在那里生根、开花、成长。