激励机制的构建－－加入WTO后国企经营者的报酬期望分析

买，经营者实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都约定在将来的某些时期经营者投入资金。在期股和期权激励中，经营者在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时，从即期就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经营者获得了购股资金的贴息优惠。其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似。
——非持股分红收入。即不持有企业股份的经营者享有的红利收入。设计“非持股分红激励”的原因，一是大型或特大型国企董事长和总经理所持股份非常有限，持股激励强度不大；二是假如股东都是法人也无法让董事长和总经理持股；三是国有独资公司和未改制的非股份国有企业经营者无法持股；最后，让没有持股的经营者享有部分企业“剩余”，这本身就是对经营者人力资本价值的直接肯定，其激励作用是持股激励不可替代的。
表15是我们对问卷调查资料加以整理后，所获得的国企经营者激励模式的构成情况。即，主要有三种结构，一是年薪制结构，即基薪加风险收入；二是基薪加职务消费收入和非股权分红收入；三是基薪加职务消费收入和股权收入。表16是经营者对物质激励方式的期望值，其中年薪制是当前国企经营者激励的主导方式，经营者认同度高达76.5%；同时，经营者对其他几种方式也给予了极大的期望。表16中的“其他”是指提高养老、医疗等保险的激励方式。
表15 经营者激励模式的构成
基薪收入 风险收入 职务消费收入 股权收入（包括期权） 非股权分红收入
结构一 √ √
结构二 √ √ √
结构三 √ √ √

表16 经营者对物质激励方式的期望值（%）
备选答案 期望值
年薪（基薪加风险收入） 76.5
非股权收入 48.6
职务消费 27.9
股权收入（期权收入） 20.1
其他 35.6
注：此问题为多项选择
2、对年薪制激励方式的评价。表17是对经营者实施年薪制的一项调查，绝大多数经营者认为，实施年薪制对调动经营者积极性有重要作用，亦即，它突出了企业法人代表承担的经营责任，提高了经营者的收入。在表17中，其认同度达82.1%。然而，由于国有企业治理结构尚未理顺，经营者与企业领导班子其他成员间的关系很难处理。事实上，经营者本来就是一个比较明确的概念，是指受雇于出资者进行经营操作的代理人。但目前实施年薪制的许多企业，其激励对象囊括了总经理、党委书记等若干人，使激励范围扩大化，即将企业管理层等同于经营层，拉升了企业高层人员的收入水平，既加大了企业经营成本，也导致一些经营者短期行为增加，没能取得预期的激励效果，具体数据详见表17。
表17 经营者对年薪制实施效果的评价（%）
评价 所占百分比
能够调动经营者积极性 82.1
加大了经营成本 10.8
经营者短期行为增加 7.1

3、对股权激励方式的评价。到目前为止，上海、杭州、厦门、苏州等地政府有关部门和国有资产管理机构均出台了关于股权激励的规定 。这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等。从积极的一面看，股权激励的好处是 ：①有助于增加经营者经营企业的积极性，促使其爱岗敬业，精心经营；②有助于经营者自身价值的实现，减少和杜绝“灰色”收入；③促使经营者收益的中长期化；④有助于解决经营者的短期行为，确保国有资产的保值增值。然而也应当看到，股权激励方式本身尚有待完善，其存在的一些问题需要我们妥善地加以解决。表18是经营者对股权激励方式认同度的一项调查，从该表中可以看出，不同年龄段的经营者对股权的认识是不同的，35岁至45岁的经营者偏好于股权激励，约占样本总数的78.9%。

表18 不同年龄的经营者对股权激励方式的认同度(%)
35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上
认同度 45.1 33.8 16.6 4.5

在肯定股权激励积极作用的同时，经营者也指出了股权激励的不足。表19是经营者对股权激励的总体评价（本表选择了比率最大的四项加以列示），其中，绝大多数经营者认为“难以操作”是目前期权激励最大的问题，占样本总数的83.1%。这正如一些学者所说，国企经营者很多本身就是行政任命出来的。在政企不分的情况下，很难界定经营者的绩效，不宜实行股权激励。这是因为，当政企不分有利于企业时，经营者获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经营者当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。同时，“拉大了收入差距”这一观点也得到了76.8%的经营者的赞同。对多数大型国有企业来讲，股权则意味着对经营者的巨大补偿，容易在企业中产生负面效应，怎样防止股权激励对经营者和员工收入差距扩大的影响，需要结合我国国情加以认真解决。
43.6%的经营者认为，经营者持股并不能解决“内部人控制”问题，经营者的“道德风险”（有人将其概括为拿“黑钱”）仍然存在。在没有形成有效的管理约束机制的情况下，简单的股权激励并不能解决经营者的腐败问题。从经济学角度讲，不恰当的股权激励可能会引起边际效用递减。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为而且在管理机制不健全的状况下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。此外，也有很多经营者认为，股权激励的效果不明确，约占样本总数的37.9%。其理由是，首先，股权激励并不能使经营者和股东的利益完全一致。股权价值的变动不仅仅取决于经营者的努力，它还受经济景气、行业发展等因素的影响。其次，过小的持股数量起不到激励效果。即由于经营者所持股份在公司总股本中所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经营者的份额很小，难以起有效的激励作用。
表19 经营者对股权激励的总体评价（%）
主要观点 评价比率
拉大了收入差距 76.8
难以操作 83.1
加剧“内部人控制” 43.6
激励效果不大 37.9
注：此问题为多项选择

五、结论以及政策建议
我国加入WTO，一方面促进了大批外资企业的涌入，另一方面许多有实力的国内企业（尤其是重点国有企业）也开始积极地走出国门，那些懂外语、熟悉国内外法律法规的经营者将变得更为“抢手”。如何留住现有的国企经营者，并吸引其他优秀人才加盟国企经营者队伍，这里面虽涉及许多的内容，但提高经营者的薪酬水平，改革现行的分配体制可以说是不可或缺的一项重要环节。
调查显示，国企经营者对加入WTO后的薪酬激励予以厚望，并对国有经济的未来发展充满信心。目前，国内一些企业适应WTO后的新形势所采取的年薪制、股权制等激励方式虽然还存在一些制度上和道德上的风险或问题，但它们毕竟大大充实了对国企经营者激励机制的内涵，并提供了很多操作性的度量指标。任何制度总不可能做到尽善尽美，经营者薪酬制度的设计与实施同样存在着许多需要完善的地方。要有效地促使经营者激励机制的发挥，必须在以下几个方面加以努力：
1、进一步推进经营者薪酬制度改革，努力提高企业效益，通过推行激励方式的多样化来优化加入WTO后的国企经营者的薪酬结构体系。
2、规范和完善经营者的激励和约束机制。首先，要更新观念，增强经营者收入的透明度；其次，要强化对经营者的约束和监督，兼顾企业近期效益和长远效益。
3、建立经营者成长的有效市场环境，不断创造公平竞争的外部条件，使经营者能够依靠自己的努力来获得晋升的机会。同时，积极构建规范的资本市场。
值得说明的是，激励机制只是国企改革中各项因素中的一部分，经营者薪酬水平的提高最终还是取决于企业效益的好坏。规范和完善经营者激励机制永

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