激励机制的构建－－加入WTO后国企经营者的报酬期望分析

经营者必备的基本素质之一。“以人为本”、关心员工作为管理学的一条基本原则，它要求经营者在工作上为员工提供发展的空间，如培训机会、晋升机会、公平竞争的工作环境等。具有开拓创新的意识和能力是员工对经营者要求的另一项内容，它占样本数的68.6%。我国加入WTO，意味着将在更大的方面进行改革开放，若经营者不具备开拓创新的能力，将很难在全球化竞争的市场环境中争取主动，自然也难以为企业创造更好的效益。此外，员工对经营者的工作作风（如办事高效、诚信踏实及乐观向上等）也提出了很高的要求。
表3 员工对经营者的要求
期望值 次序
关心员工 84.2 2
增加收入 93.6 1
提高福利 57.1 4
办事高效 48.9 5
开拓创新 68.6 3
诚信踏实 47.9 6
乐观向上 32.1 7

注：此问题为多项选择
在我们的一些实地调查中，员工们对经营者的要求还随企业状况的好坏有所不同。盈利好的企业，他们将“关心员工”放在最重要的位置，而亏损企业的员工则认为增加收入、提高福利最重要。部分企业的员工提出强化经营者绩效考核的要求，他们认为“员工下岗而无能的领导不下岗”是不能让人信服的。
三、薪酬制度设计与经营者的期望
加入WTO后，经营者对薪酬水平是一种怎样的期望，他们对薪酬制度有什么要求，他们在薪酬方面与员工的看法有何分歧，他们对重新择业的态度又是怎样……。围绕这些问题，我们分以下几点进行了调查。
1、经营者对传统薪酬制度的看法。长期以来，国企经营者的薪酬制度过于单一，激励机制重精神奖励轻物质奖励。表4是我们对问卷资料所作的汇总，表4中经营者对传统的物质与精神激励制度满意的只有4.2%，13.7%的经营者认为基本满意，他们认为，政府对经营者的激励形式滞后，尤其是精神激励的内容与方法过于陈旧，物质激励的差距拉不开。82.1%的经营者对传统的物质与精神激励均不满意，认为物质和精神激励都还远远不够。表5是按不同的年龄段对经营者的薪酬期望（剔除了精神奖励因素）所作的总结，表5可见，“56岁以上”这组经营者对传统薪酬制度的不满意率最高，达到88.5%，满意率最低，仅为1.9%；满意度相对较好的是“35岁以下”这组的经营者，其满意率为5.5%，不满意率为78.1%，这可能与这组经营者的学历水平、专业知识等较其他组高有关 。


表4 经营者对传统的物质与精神激励制度的满意度（%）
经营者的满意度
满意 4.2
基本满意 13.7
不满意 82.1

表5 不同年龄的经营者对报酬的满意状况(%)
35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上
满意 5.5 3.2 2.7 1.9
基本满意 16.4 13.3 15.4 9.6
不满意 78.1 83.5 81.9 88.5

针对表4、表5中“不满意”（如表4的平均比率高达82.1%）的情况，我们进行了补充调查，在上海、浙江两地对部分国有企业进行了实地访谈，表6是我们的调查结果，基本与问卷结果一致。可能是由于这两个地区的经济发展速度较快，经营者的收入相对于江西、安徽等地要高出许多，所以满意度提高，即有11.6%的经营者认为满意。但不满意率仍然很高，达75%。这表明，深化WTO形势下的国企经营者薪酬制度改革已迫在眉捷。
表6 经营者对收入现状的满意度（%）
满意度
太低 75
尚可 13.4
满意 11.6

2、经营者违反薪酬制度，在经济上出事的成因分析。从委托代理角度分析，由于国有企业产权关系不明确，委托代理双方目标不一致，加之经营者在委托代理关系中，往往具有信息上的优势。这就为部分经营者进行“内部人控制”创造了条件，从而致使各种“灰色收入”、违法违规收入杜而不绝，造成国有资产的大量流失，也极大地影响了广大经营者的经营积极性。表7是基于国有企业实践所作的调查，从该表提供的数据看，制度缺陷、监督约束乏力是国企经营者在经济上“出事”的最重要原因，占调查样本的88.5%；物欲膨胀，缺乏自制力是另一个重要原因之一，占总样本的66.7%，这与委托代理分析是一致的，即关键出在经营者的“道德风险”和“逆向选择”上，寻求有效的监管机制，强化对经营者的激励和约束是防范经营者在经济上“出事”的治本之策。表7中“收入太低、心理不平衡”没有为大多数经营者所认同，只占样本数的11.2%。这说明我国绝大多数国企经营者的心理素质是很高的。
表7 经营者在经济上“出事”的原因分析（%）
主要原因 所占百分比
制度缺陷，监督约束乏力 88.5
物欲膨胀，缺乏自制力 66.7
收入太低，心理不平衡 11.2
注：此问题为多项选择
3、经营者获取合同规定的较高收入的心态。表8反映的是国企经营者面对合同规定应当获得的较高收入，而经营者不敢拿的原因。其中前三项影响因素分别是：怕与职工收入差距拉得太大，从而影响干群关系，这种情况占样本总数的85.3%；怕引起班子不团结的占84.2%；怕今后工作难开展的占72.8%。这些调查数据表明，经营者在对薪酬制度不满的同时，深知这项制度改革艰难，在对有关部门提高经营者收入的举措心理认同的同时又心存疑虑，在希望提高收入的同时又对合同规定的高收入存在较多“人际关系”上的担心。这一系列矛盾的解决，已成为我国加入WTO以后国企经营者激励机制建设中的重要研究课题。
表8 经营者对应获取的较高收入的担忧状况(%)
担忧因素 所占比例
怕和职工收入差距太大，影响干群关系 85.3
怕引起班子不团结 84.2
怕今后工作难做 72.8
怕被人非议，影响威信 45.7
怕危及家庭安全 17.6
注：此问题为多项选择

4、经营者绩效评价方式的选择。绩效评价方式是经营者薪酬制度设计中的重要内容。经营者绩效评价具体有三种方式，见表9所示。表10是企业三种绩效评价方式的应用情况，其中应用最普遍的评价基准是财务绩效，占调查样本的51.2%，其次是“团体绩效与个人绩效的统一”这一基准，占样本数的32.1%。从财务绩效这一基准看，由于企业的情况不同，在具体评价经营者绩效的过程中必须立足长远、制定统一规范的考核指标，在实际操作中建立一个公平的“起点”：如考核企业应将国内外同行业平均效益水平作为重要参考标准，考核指标应以“销售收入增加值”、“利润增加值”和“资产（原值、净值）增加值”为主要指标，对于新项目或技改投入的开发期、成长期应当与资产负债情况挂钩，激励经营者灵活运用别人（外部）的资金（如参股、控股等）为国有资本收益增加服务等。为了进一步适应WTO条件下对经营者绩效的评价，一方面要进一步完善财务绩效评价基准的方式和方法，探索经济增加值（EVA）、自由现金流量（FCF）和综合记分卡（BSC）的应用途径。另一方面，应当积极推行财务与非财务绩效、团队绩效与个人绩效评价方法的应用，提高国企经营者业绩评价的科学性。
表9 经营者绩效评价方式的选择
基准 财务绩效 非财务绩效 团队绩效 个人绩效
选择
方式一 √
方式二 √ √
方式三 √ √

表10 经营者绩效评价方式的应用
绩效评价方式 所占百分比
财务绩效基准 51.2
财务绩效与非财务绩效统一的基准 16.7
团队绩效与个人绩效统一的基准 32.1

5、经营者对WTO后薪酬水平的期望。国企经营者的薪酬水平是个复杂问题，个体差异大，影响因素多。从目前国内一些研究报告所公布的经营者收入情况看，存在以下二个问题：
一是经营者收入水平受地区环境因素的影响较大。因我们是以华东地区的部分国有企业为对象进行调查研究的，在该地区中收入差距约为5倍，最高的是上海市，该市实行年薪制的国有企业经营者平均年薪为6.1万元，最低的为江西省，平均为1.2万元。从全国来看，这一差距可能更大，如1999年上市公司经营者收入最高的是广东省，为79473元，最低的是贵州省，为13491元，两者相差约6倍 ；2000年上市公司中经营者收入差距进一步拉大，东西部差距最大的达50倍，一般都在5倍至10倍之间 。据最近国家劳动和社

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