激励机制的构建－－加入WTO后国企经营者的报酬期望分析

会保障部工资研究所的调查 ，目前国有企业经营者正常收入低于两万元的占总数的62%。而对中央直属40家大型企业的调查则显示，企业高级管理人员的工资水平也比较低。四家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元，最高的是中国化工总公司，年薪21万元，最低的是中国第二重型机械厂，只有1.2万元。而欧美的大型企业，其高级管理人员的薪酬待遇高得惊人，且不说股份及期权等收入，仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。企业经营者年收入是中产阶级的12倍。
二是经营者收入受行业因素影响明显。以上海市为例，电子信息行业为7.2万元，医药生化行业为6.5万元，分别高于平均水平（平均年薪为6.1万元）的18%和6.6%；而消费品行业为5.9万元，建筑行业为5.4万元，分别低于平均水平3.3%和11.5%。
表11是我们对问卷资料所作的统计，目前，华东地区的国企经营者平均收入要高于全国水平，其年正常收入低于两万元的仅占总数的36.4%，比国家劳动和社会保障部工资研究所的调查数据62%低41.3%。其中，2—4万元和4—6万元两个层次的经营者占54.7%，占全部经营者的一半强。
表12是针对WTO后的新情况设计的一个薪酬计划，我们将最低收入确定在5万元以下，最高收入确定在20万元以上 ，并按年龄段进行了统计。表12显示，不同年龄的经营者对WTO 后的薪酬期望，有一个共同点，即对5—10万元这段薪酬期望值的认同度大体相同，基本接近一半。同时，被调查的经营者对10—20万元这段的薪酬要求也非常强烈，而低于5万元薪酬的经营者则非常少。这表明，国企经营者对未来薪酬的预期持乐观态度，这也表明，国企经营者对加入WTO后的我国经济的发展具有很强信心。
表11 企业经营者年收入状况(%)
2万元以下 2—4万元 4—6万元 6—10万元 10—50万元 50万元户以上
比重 36.4 35.8 18.9 7.9 0.8 0.3

表12 不同年龄的经营者对薪酬的期望值(%)
35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上
5万元以下 1.2 1.8 2.6 5.4
5—10万元 50.6 47.6 52.3 56.3
10—20万元 39.4 41.2 39.1 36.4
20万元以上 8.8 9.4 6.0 1.9

6、经营者对重新选择职业的态度。面对WTO后外资的大量涌入，以及国外公司的纷纷进入，国企经营者是否有跳槽到跨国公司的分、子公司（或其他三资企业）去工作的打算呢。从收回的问卷调查数据中，我们很难对这一问题作出预期的统计 ，但我们所设计的另一问卷项目，即“假如让您重新择业，您在薪酬和事业两个方面更注重选择哪种”，可以弥补这项调查的不足。表13按年龄段进行了统计，35岁以下的经营者更注重事业，56岁以上的经营者更看重薪酬。从表中的数据分析，年龄和薪酬，以及年龄和事业之间呈现的是一对相反的线性关系，见图1所示。
表13 不同年龄的经营者对重新选择职业的态度(%)
35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上
选择薪酬高的企业 14.6 36.5 55.6 78.9
选择事业发展前景好的企业 85.4 64.5 44.3 21.1



薪酬 薪酬
或事业

事业
年龄
图1 年龄与薪酬、事业之间关系的示意图
四、激励机制：效果与评价
采用多种形式或手段，全方位推进国企经营者薪酬体制的改革，是我国加入WTO后国企激励机制构建的重要途径。从调查情况看，相当多的国有企业已不同程度地对年薪制、股权制等激励方式进行了探索，但经验和问题并存，尤其是一些企业因缺乏对这些激励方式的认识，实施效果不尽理想。
1、经营者薪酬激励的方式及其效果。与国外的跨国公司相比，我国国企经营者的经营风险、职位风险较低，收入相对也较低。为加快WTO后国企经营者激励机制的形成，必须进一步规范和完善经营者物质激励的有效途径，通过多元化的激励方式，增强经营者的积极性和主动性。当前，常用的经营者激励方式主要有：基薪、风险收入、职务消费、股权收入、非股权分红收入等。前两种是短期激励，后两种是长期激励，职务消费介于其中。
——基薪和风险收入，这两者共同构成年薪激励。年薪是指以企业一个生产经营周期即年度为单位确定的经营者的薪酬收入。从调查情况看，一些实施年薪制的国有企业，其基薪收入所占比例均较小，一般约占整个年薪收入的30%左右；风险收入所占比例较大，一般约占整个年薪的70%左右。
——职位消费。它是指经营者在任职期限内为维护行使经营者管理职能所消耗的费用。职位消费包括经营者的各种福利、办公费用（办公用品、电话费、办公设备折旧等）、交通费用（小车折旧、司机收入、油耗及车辆管理费用等）、招待费用、培训费用、信息费用和经营者用公款进行的其他消费。对职位消费的控制，实践中主要有两种做法：
一种是职位消费报告制度。即参照监察部、国家经贸委和全总1995、1998年关于在国企实行业务招待费报告制度的两个规定，对国有企业在生产经营中的经营者职位消费（如办公室装修、电话费、公车使用费、出差出境费、请客送礼费等）情况由经营者本人向职代会定期报告。这种方法操作相对简便，但实践情况很不规范；有的企业有职位消费全年定额，有的没有，可以敞开口子花；有的企业经营者职位消费实行单独列支，而很多企业则没有单独列支，直接摊入企业成本（如办公室装修摊入基建成本，出差出境费摊入管理成本）；有的企业经营者没有向职代会报告，也没人过问。
另一种是职位消费货币化制度。即把经营者的电话费、公车使用费、出差出境费和请客送礼费等，根据预期的销售或利税额规定一个基本比例，将现金打入经营者的个人账户；同时取消这些费用的公款列支。这样既可以为国家和企业降低成本，又可使经营者的货币收入提高并激励其节约开支。从调查中，我们发现已有约21%的国有企业采用了这种消费货币化的制度。
——股权收入，也称分红收入或红利。它是指经营者由于持有企业实际或虚拟股份而在年度或若干年度后享受到现金、实物、红利、补充养老金等相关的权益性收益。根据基本权利和义务的不同，股权激励方式可分为三种类型：（1）现股激励，它是公司通过奖励或参照股权当前的市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时获得股权。同时规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售。（2）期股激励，它是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。（3）期权激励。它是公司给予经营者在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。
不同股权的激励模式具有相应的权利和义务，表14对其作了比较说明。股权的三种激励模式一般都能使经营者获得增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面却有所不同，详见表14。

表14 不同股权激励类型的权利义务比较
增值收益权 持有风险 股权表决权 资金即期投入 享受利润
现股 √ √ √ √ ×
期股 √ √ × × √
期权 √ × × × √
现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经营者一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经营者需要承担相应的损失。因此，经营者持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经营者可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经营者一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经营者一般不具有股权对应的表决权。
现股激励中，不管是奖励还是购

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