关于公司治理的思考

使、失职处罚等予以明确规定,或立法要求在公司章程中含有类似规定,保证独立董事有充分监控公司的动力和约束力。
二、资本结构———银行在公司治理结构中的作用

除非公司的所有经济资产投入都来自股权,否则,股东拥有公司全部控制权并不总是与实际情况相符,尤其是当公司已无法履行债务责任时。在面临债权违约的情况下,债权就可能与股权一起,参与公司控制权的分配。而银行作为主要债权人,顺势卷入公司治理结构中也是自然的事情。实际上,银行对公司治理可起的作用不限于公司发生危机时,银行凭借其与公司独特的关系———拥有公司充分的信息、在公司中有重大利益、有监控公司能力———使得它便于在公司治理结构中发挥作用。另外,就主银行体制而言,主银行还具备了有别于其他外部控制源的三个优势:一是主银行在联合监督的事前、事中、事后利用掌握的信息,能够以较低的成本有效地控制内部人;二是大、小银行组成银行团中,由各大银行分别担任自己关系公司的主银行,担当监控公司职责,以节约稀缺的监督资源;三是以银行贷款为基础的“相机控制”导致公司经营不佳时其控制权自动由经营者(内部控制人)转向主银行(外部控制人),从而给经营者提供正激励。正是由于主银行体制在二战后的一段时期内德日经济中的成功表现,俄罗斯、东欧诸国经济改革时,都或多或少地参照了德日经验,在不完全的市场经济条件下重构公司治理时,充分考虑利用银行的作用,对其实现模式进行了有益的探索。

中国也已经开始了主银行试点工作,⑤虽然现在还很难预料主银行体制在我国现时经济环境下的功效,但毕竟是向突破“软预算约束”和政策性贷款作出了有益的尝试。不过,试点工作尚存在几个不足:一是一家银行包办一个公司的贷款,缺乏主银行体制下银行团中其他银行对主银行监控公司的效率的监督,不利于形成对银行的激励机制(当银行有效监控公司时带来的除经济利益外的诸如声誉、胜任能力等),并且存在银行和公司达成共谋的危险。二是至今还没有出现公司无法向银行履约时银行可剥夺公司控制权立法规定(如债转股)或先例,因此,若不从有关立法规定上赋予银行这种权力和责任,对公司的监督、控制有流于形式之虞。三是银行间的竞争,“一种关系型融资制度若要成为对社会有益的制度,竞争性银行既不能太多,也不能太少。”而在试点时,工商银行与300家试点企业中的277家签定协议。这不利于开展银行间的相互竞争以提高主银行体制的成效。除试点中存在的上述问题外,我国的银行也急需改革,这里涉及的问题主要有:1 银行监督能力在短期内的提高;2 设置银行提供关系型融资可得到的租金;3 银行相互间的竞争,就银行数目来说,太多(如俄罗斯)或太少都不利于竞争以提高效率;4 银行的激励机制;5 审慎的监管。

三、激励结构———一个应多角度考虑的问题

激励结构主要是解决两个问题,道德风险和逆向选择。道德风险是由人的行为的不可测性引起的,如无法评价经营者工作的努力程度;逆向选择则起因于信息不对称。通过组织和制度来规定权力和信息的合理分配可抑制内部人的道德风险和逆向选择,但不可能完全杜绝这类行为。激励设置是相当复杂的。一方面是因为市场经济中组织形式是非常复杂的,这些组织的规模、从事的行业不一,治理结构千差万别,激励机制应顺应组织的需要,“量体裁衣”制订。另一方面,激励的对象是人,方法是通过满足人的某些需要来达到激励目的,但人的追求是不断变化的(如马斯洛的需求层次论所揭示的那样),要使激励机制能够持续地适应人动态的需求就不得不从多角度来考虑激励设置。⑥

1 货币收入、与控制权相关的非货币收入。增加激励对象的货币收入是最有效果的激励手段之一。人们自然由此倾向于不断扩大有关人员的所有权,以此来提高其报酬与业绩的相关度,使其腰包跟公司一起膨胀,甚至膨胀的速度超过公司本身。事实上,扩大激励对象的所有权是很容易被人们接受的激励方式,因为它比较圆满地回答了这个问题:当需要激励者没有或只拥有公司的少量所有权时,所有者和他们之间存在利益冲突的可能性较大。很明显,在这种情况下,他们若采取某些自利措施(如配备豪华的办公设施、轿车),可不用承担或承担很少的成本就得到全部的利益。但问题是究竟该给予激励对象多大份额所有权才足以把他们的报酬和业绩相关度提到使得他们能和所有者一样,期望公司净剩余最大化?

答案有点出乎意料,“简单地给予经理们大量股票并不明显符合股东的利益”⑦,更好的办法是设置清晰的和隐含的报酬合约而不是直接持股。在这种模式下,货币收入(包括来自适当持股的红利)在清晰的报酬合约中得到体现,隐含的报酬合约则包括了与控制权有关的非货币收入。但这又涉及另外一个问题,与控制权有关的非货币收入中哪些是作为刺激因素而给需激励者设计的,哪些是本来不应该包括在隐含报酬合约中的?也就是说,隐含报酬合约应剔除哪些内容,才不致削弱清晰报酬合约的有效性?理论上,隐含的报酬合约一般指职业声誉、社会地位、经理人市场上的竞争优势等,有助于满足人的更高级需要的、跟目前职业相关的潜在利益。在我国其内涵要更广泛些,包括与控制权相关的较有刺激的非货币收入(如用公款开支的各种消费)和各种“好处”,从积极方面看,这些也是激励的因素,但不可忽视的是,正因为这种“不可言传”的隐含合约直接导致了资源低效运营。报酬安排可以产生内部控制机制,发挥正激励作用,但只有剔除隐含报酬合约中不应包括的内容(解决的办法之一是以制度的形式进行另外约定,并与公司运营一起置于监控之下),才能提高清晰报酬合约的效率。

2 激励基础———多目标基础和单目标基础。“鱼和熊掌不可兼得”这个道理很多情况下也适用于激励基础的选择和确定。举个简单的例子,一个企业经营者尽管低效经营企业,但他还是勉力维持着,解决了其职工的就业问题,照顾了这部分人的福利,如果以企业解决的就业人数作为激励基础,其经营者应当给予奖励。如果以经营绩效为激励基础,则经营者应受罚,因为他虽然照顾了小部分人福利,实际上是以牺牲社会整体的福利为代价的。如果激励基础既包括就业人数又包括经营绩效,情况就更复杂,激励效果也更不确定。

解决的思路之一是,从纵向发展看,动态地、分阶段地选择激励基础。如某一时期,保持就业、维护社会稳定更重要时,就选择相应的指标为激励基础,过了这一时期之后,需要转到提高资产效率上来了,就以经营绩效为激励基础。二是从横向对比看,有区别地选择激励基础。对承担不同“任务”的经营者,分别以与各自任务相称的指标为基础,如果同一经营者承担不同任务(假设不同任务间无冲突)且这些任务不能分离,则以其主要任务相称的指标为激励基础,保证激励效果。

从提高资产效率的角度来说,多重目标的激励基础也许还不如单纯的利润目标更有效,前提是利润目标既考虑了公司的长远发展,又不以侵蚀公司其他利益相关者为代价,这就需要制订一个合理的利润目标评估方案。

另外,仅从控制权的角度来说,激励机制理论表明,债务在很多情况下是激励经营者的一个好办法,因为它迫使经营者提高资产的效率以避免控制权的转移,但这又以银行监控的有效性为前提。

四、结论

建立有效的公司治理结构要从控制权配置、资本结构、激励结构这三个公司组织的基本机构入手,首先,控制权的配置要考虑其在公司所有利益相关者之间的分立和均衡,尤其是保护弱者———小股东———的权益和抑制强者———内部人———的控制。其次,银行对公司治理结构的作用不可忽视,主银行体制值得一试。最后,激励结构与公司治理密切相关,从多角度考虑出发的、动态的激励机制有助于完善公司治理。

特定历史经济环境造成的不良后果要从特定的社会

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