企业国际化经营与战略性人力资源管理

ange的双重逻辑理论

为了解释国际化经营企业在不同产品市场和多元的社会文化环境下的人力资源政策，Evans＆Lorange从产品一市场组合和多元社会文化两个逻辑角度分析，形成了双重逻辑理论。

（1）产品一市场逻辑。在产品生命周期的不同阶段，企业需要的是不同类型的管理者。在成熟期，企业更需要关注成本控制，而在高科技期对经理人创新能力的要求则更为突出。这表明在不同的阶段，包括招聘、培训与开发、评估与薪酬都应有所不同。如果进而考虑跨国企业的不同产品一市场组合，以及不同产品所处的生命周期，将使企业的人力资源管理活动成为高度复杂的活动。这种复杂性将在企业管理的各个层次上体现出来。以公司层次为例，其职责应包括：第一，指派关键性的高级管理人员和建立管理人员接班人计划；第二，设计和管理激励体系；第三，促进职能管理与商业管理经验的交流。而随着跨国企业全球性战略的实施，直述职责将变得更为重要。

（2）社会一文化逻辑。跨国企业在不同国家的经营使其员工来源及文化背景呈多元化，具体体现在法律（特别是就业与劳动法）体系、教育体制和文化（价值观和信念）上的差异。Evans＆Lorange借用Perlmutter的理论将企业处理文化多元化的战略分为两类：一是全球方法（即民族中心型或地球中心型）。在这一战略方法下，企业固有的特定文化传统占主导地位，人力资源管理相对集中并呈标准化体系。在招聘、选拔、评估、薪酬和提升方面运用全球同一的程序和标准，在全球范围内招聘人员，不考虑各国文化差异对管理的影响，将各子公司纳入企业总体文化的范围。二是多中心方法。在这一战略方法下，人力资源管理强调分散经营权限，下放给子公司。总部将提供特定的指导，但各子公司根据需要解释人力资源管理活动。公司人事职责限于前面提到的3项主要任务。针对当地文化进行的调整被视为人力资源管理的首要任务。在面对全球一体化与合作的机遇时，多中心的方法将让位于全球方法以便更好地满足企业多重目标的要求。

三、国际人力资源管理的模型

在详尽地讨论了国际化经营对企业人力资源管理的影响之后，综合上述三种理论，有必要提出一个国际人力资源管理的理论模型（如图1），简要地说明影响和决定国际人力资源政策与实施的因素。



从图1可以发现，国内企业的人力资源管理与国际人力资源管理均受到两种力量的决定性影响，即经济技术力量和社会文化力量。前者反映了企业经营中产品一市场组合的要求，通常包括对企业经营效率、效益、灵活性、质量和创新水平的要求，为达到这些要求而采用的技术、方法往往体现了在国内国际市场影响企业人力资源政策与实施的经济因素。影响人力资源管理的社会文化力量则体现为企业经营所面对的政治、社会、文化约束，企业在这一约束下实现雇主与雇员、企业与利害关系人的公平的、合法的社会交换。国内与国际人力资源管理中所面对这两种力量上的重大差异，在很大程度上最终反映了国内国际人力资源管理在管理方法、管理视角和管理复杂性上的重大差别。例如，跨国经营企业在考虑经济技术力量的影响时，必须包括企业生产的要素成本、竞争者地位、产品生命周期、市场波动、利率风险、通胀风险、利率波动、技术进步等因素，而跨国经营企业所面对的社会文化力量更是包括社会经济、制度与文化三个层面。这种国际经营中内外环境的复杂性与企业国际化经营的不同阶段相结合，使管理的复杂性大大提高，从而造成了国际人力资源管理与国内人力资源管理在战略目标和管理重点上的本质区别。

在图1中，对管理者态度的强调也反映出特定企业的国际人力资源管理模式的选择不能脱离其以往的战略选择、管理继承性以及高级管理人员的态度的制约。国际人力资源管理在这个意义上说不是横空出世的济世良方，而是存在路径依赖的、并随内外部社会经济环境变化适时调整的改良过程。路径依赖使国际人力资源管理的政策设计除了考虑企业的市场地位、工会化程度等社会经济现状外，还必须关注企业管理人员的职责安排及其影响力、主导的管理风格以及根深蒂固的管理价值等因素。受到内外部因素制约的国际人力资源管理，其关注的核心问题在于通过高质量人员的获得、开发、激励，形成企业共同认可的组织文化，从而确保企业组织架构、组织战略、有效管理三者的平衡与相互促进。在这一管理意图指导下，国际人力资源管理职能主要体现在确立人力资源管理目标、人力资源及其他关键性资源的取得以及资源的配置（空间、时间）等3个方面，并通过一系列具体的人力资源管理活动加以实现。

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