企业“双重属性”的内在关系及其启示

归到新古典的企业理论。

企业的持续竞争优势和长期利润从何而来？在这个问题上先后有风险报酬、不确定性、产业组织理论的SCP范式（解释）以及波特的五种竞争力模型等理论提出，但是，这些理论都坚持企业利润和竞争优势的外生性尤其是外在市场结构的作用，在利润或剩余创造过程中竟然寻找不到企业主体的身影。再以后，根据实证分析鲁梅尔特（Rumelt）研究发现企业超额利润的来源最主要的不是外在的市场结构特征，而是企业内部资源禀赋的差异；巴尼（Barney）、潘汉尔德和哈默（Prahalad and Hamel）从企业内部出发探讨企业长期利润或持续竞争优势的来源，认为企业内部资源基础的特异性和核心能力是企业持续竞争优势的真正基础。更进一步，潘罗斯（Penrose）、阿尔钦（Alchian）、纳尔逊和温特等人的研究证明，对企业的竞争行为和竞争优势起关键作用的知识和能力构成了企业的核心能力或核心竞争力，而且由于这些“知识和能力”来自于企业在复杂环境下长期的积累并且往往带有默示性，因而它们是独一无二、难以模仿的。因此，企业是“异质性”的，在不同企业之间存在组织生产活动的不同的长期动态优势。以此为基础，产生了企业的“能力理论”。

尽管我们赞同企业的异质性假设以及不同企业之间存在组织生产活动的不同的长期动态优势这一结论，我们却并不认为把特定的“知识和能力”作为企业核心能力或核心竞争力而归结为企业剩余源泉的说法可以真正澄清问题本身。事实上，作为核心竞争力的“知识和能力”这一杂揉着企业生产属性和交易属性的模糊概念让问题更加复杂化了：企业为什么具有持续竞争优势并长期获得利润？回答是因为企业拥有某种难以模仿的“知识和能力”；那么企业怎样才能够获得这种核心竞争力？回答是企业必须长期在复杂的环境中摸索和积累。但问题在于，要素产权主体的经济理性是追求其产权的经济价值实现的最大化，其进入企业的目的是为了剩余的分享，如果企业在这一长期摸索和积累过程中不能够创造剩余并获取利润，企业就难以得到其生产函数所要求的生产要素，企业本身根本无法生存。正如威廉姆森的指责一样，这时我们已经陷入了一个循环论证的怪圈。于是我们发现，原来所谓的“核心竞争力”并不是问题的答案，它就是问题本身。
企业的核心竞争力首先应当从企业的生产属性和生产函数当中寻求，因为企业剩余归根结底是在企业生产过程中创造出来的。这至少要包括三个主要的方面：第一、企业技术的不断创新；第二、企业管理制度的不断创新；第三，企业经营战略的不断创新。这三个方面都可以归结为企业生产函数的不断优化，其既可能会更加节约交易成本和生产成本，更可能会大大提升生产效率，又往往兼而有之。可见，这已经突破了生产函数既定和企业同质的新古典假定前提，这是因为企业并不是被动接受特定的生产函数，最显著的一点是现实企业本身即是推动技术进步的核心力量。

但是，企业生产函数的不断创新，并非都是“企业”这样一个模糊主体本身的自动行为过程，而是具体对应着企业的技术人员和经理人员。那么我们要继续追问：企业技术人员和经理人员为什么要不断地采取创新性行动？显而易见，技术人员和经理人员都是追求效用最大化的理性经济人，它们之所以要进行技术、管理制度和经营战略的持续创新，其前提必然是对事后获利机会的理性预期，并且这一获利机会还必须高于一般市场之上。也就是说，它们必须能够在不断的创新过程中分享动态增长着的企业剩余。那么谁能够对其剩余分享的诉求作出确定和可信的承诺？显而易见，答案只能是：企业治理制度的因素。在现实中我们已经可以普遍地观察到，作为异质性人力资本的拥有者，企业技术人员和经理人员已经成为企业的“高度”利益相关者，包括期股期权等多种形式激励性的薪酬制度安排已经在企业中得到普遍应用，有关的案例不胜枚举。

于是我们最终发现，企业的核心竞争力和长期动态竞争优势，进而企业长期利润的获得，其根源都应当从企业的制度因素中说明。这是因为虽然企业剩余首先同其生产属性直接对应，但企业生产却是带有制度结构的生产过程。也就是说广义的生产函数本身不再是静态的假定前提，而成为了依企业制度结构不同而不同的因变量。企业制度结构对于企业生产发挥着双重的作用：企业制度作为企业内部交易关系的规制结构当然可以节约交易成本，这解释了市场当中企业存在的合理性；但企业制度作为剩余分享格局的外在框架也具有巨大的激励作用，这是企业形成异质性能力体系并逐渐拥有核心竞争力进而组织生产的长期动态优势的根源。这两者忽视任何一方面都不可能全面认清企业本身。

三、启   示

（一）制度具有培育和塑造企业异质性核心竞争力的激励功能
事实上，制度作为游戏规则本来就具有约束和激励的双重作用：人与人之间交往的制度安排是人与物发生关系的中介，一旦人与人的交往方式是不经济的，人对资源的利用就会加倍的不经济（比如交易成本进而生产成本的付出）；反之，人际交易的优化同时也意味着倍加的的人物交换效率（比如形成异质性能力体系）。只是因为科斯以来的理论体系过分强调了企业与市场的区分，在很大程度上忽视了企业本身赖以生存和演进的核心竞争力，才把制度的激励作用排除在了我们的研究视野之外。事实上，制度具有培育和塑造企业异质性核心竞争力的激励功能，那么，这一功能是如何发挥作用的呢？
一般而言，企业本身即是一个立足于竞争基础上的合作框架。说其具有竞争性，是因为任一要素产权主体进入企业的基本动机都是寻求其产权在经济上最大限度的实现，亦即追求剩余分享的最大化，为达此目的甚至不惜采取“机会主义行为”；说其具有合作性，是因为企业剩余的创造必须根据生产函数将各生产要素统一于同一个系统性的生产过程，这一过程中各生产要素之间具有相互依赖的性质。因此，企业作为一个动态的再谈判机制，虽然始终在剩余分享问题上存在持续的紧张，却很容易能在能够增大企业剩余的制度安排上达成“一致性同意”。

企业制度最核心的内容是对如何配置企业剩余控制权和剩余索取权的规定。这是因为，本质上企业契约是不完全契约，企业所有权具有“状态依存性”，企业剩余控制权和剩余索取权在各利益相关者之间的配置格局，在很大程度上决定着企业各生产要素产权主体对其事后获利机会的预期，决定着其创新性行为并进而动态地决定着企业的生产函数。可见这里的生产函数已经不再是静态的和封闭的，而是动态的和开放的，其优化的程度进而企业剩余的创造，在很大程度上决定于企业两大利益相关者即技术人员和经理人员在企业剩余权利配置格局中所占据的位置。这是因为物质资本带有“消极货币”的性质，而人力资本特别是异质性人力资本对于优化企业生产函数具有重大的积极作用。所谓企业作为一种能力体系其核心竞争力也无非是企业生产函数的持续优化和在剩余创造过程中的报酬递增效应。由于企业的“合作”性质，这一点比较容易在企业各利益主体之间的博弈过程中达成一致性同意。在现实的企业中，也可观察到种种有关制度设置的普遍存在。

（二）人力资本已经成为企业的制度性要素
企业契约代表了多个利益相关者之间的博弈均衡，企业治理主要是一个以剩余控制权、剩余索取权配置为主要内容的微观制度安排与企业绩效的关系问题。其中，不同的制度安排对应着不同的企业利益相关者均衡格局，进而对应着不同的激励效果，对应着不同的异质性核心竞争力。

在不同的历史发展阶段，随着要素相对稀缺性进而要素对于企业剩余创造重要性的变化，企业契约也会应当会表征出相应的特征。在企

上一页  [1] [2] [3]  下一页