国企治理新论:下级监督与监管机构改革

【本文由PB创新网为您整理】摘要：国企治理中仅依靠管理者内部权力的平衡并不能有效解决国企治理问题。同时，给经营者产权激励也不是完善治理结构维护所有者利益的最终途径。解决国企治理应重在从机制构建入手，促成企业内部各利益主体的制衡，其中尤其重要的是企业职工参与治理。此外，对相关监管机构进行改革打造监管机构内部的治理机制对于提高其对国企的监督水平亦将发挥极其重要的作用。
关键词：国企治理；治理结构；下级监督；监管机构；改革

关于公司治理结构，经济学家吴敬琏认为：“所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。在这种结构中，上述三者之间应当形成一定的制衡关系。”笔者认为，这种说法很正确，但如果将其视为治理结构的全部则是一个十足的“谬误”！我国公司治理结构的改革和研究已有十余年，仅以国有企业和上市公司而论，为何总会有三三两两隐藏的“恶迹”浮出水面呢？给领导者产权并不能解决治理问题，其实任何措施都不能从本质上解决治理问题。治理的本质是人的内心，人性是善是恶在此不去争辩，而经济学所说的“经济人”则在实际分析中很有用，这是不争的事实。经济学研究的是短缺的经济，有限的资源，而由于资源之有限性，使得作为高级动物的人出于自身利益的需要而天生具有掠夺之心。如果这种假设在实践中大多数情况下得到确认，那这种假设就是成立的。假设人性为恶是制度安排的出发点。人有两大恶性：一是欲壑难填，始终得而不足，二是机会主义本性，只要有机会就会为满足自身欲望而不惜损害他人利益。这种“机会人”假设是一个非常重要的假定，由此看来，单靠激励是不能彻底解决治理问题，而还得靠约束（这并非否定激励对人的积极作用）。这恐怕需要我们反思一下公司的治理结构。说到底，还是公司的治理结构有问题，即一个极其重要的利益主体的监督严重缺位：企业员工，而我们当前独独缺乏使员工参与监督和管理的有效机制和人文环境。在这方面社会学家分析问题恐怕比经济学家更有用。以我国当前而论,恰缺少这种有利于改革继续推进的政策支持体系，在相关制度政策支持体系不到位的情况下，制度改革无异已进入"迷宫"。
一、员工切实参与治理是判断国企治理能否取得成效的标准
何为治理成效的标准？判断治理的成效有一个假设前提，这个前提就是治理结构的改革能否实现各方权力的均衡，而这个均衡则包括各个利益主体在内而不只是领导阶级(管理者)内部的均衡。否则改革无论怎样"深化"都始终走不出治理结构的误区。在治理结构上最重要的一个环节就是员工和下级的监督。对员工除提供分配的激励、竞争的激励（这是传统方面），也应让其有监督管理者的激励，这是对企业管理层及其利益同盟搞腐败的最大约束（在此我们假定对员工提供监督激励的权力授予方是值得信赖的并且有着相当的隐密和独立性，即不存在和企业中的各利益主体发生各种各样串谋的逻辑可能）。为什么我们如此看中企业中的腐败？是因为腐败不仅对所有者而且对绝大多数普通员工都具有最大的危害。它所带来的只是小团体的效率而不是整个集体的效率，腐败恰恰是以损害集体的效率作为自己晋升的代价。从治理结构创新的独特视角来看，下级监督上级对反腐有极好效果，这种方向性思路是毫无疑问的，效果如何则取决于具体的机制设计以及对下级的激励收益成本。在机制设计方面应当首先改变逐级控制的权限设置，鼓励职工有根据地越级行使监督权力。当然,从传统上来讲上级一直秉承监督下级的职能,这里面有一个相互制衡的问题.由于制度性原因,职工在监督上级方面往往处于劣势,信息不充分,缺乏相应权力,以至于常常随波逐流,而不能起到应有的作用,这也是我国各级组织内腐败盛行和久攻不克的深层次原因。从外在来看，则表现为一种强权式的组织文化。组织内令行禁止，员工没有话语权，所以当前体制改革要想进一步深化，亟需引入职工切实参与治理的有效机制，比方说给专事监督的人员以终身雇用保障（当然是有一定条件的）。还可以引入职工利益主体多元化治理机制，让员工中间的非正式组织合法化、公开化，在参与决策时与管理层平等对话。反之，则任何浮华理论虚饰下的治理都只不过是一场春梦。
二、监管机构内部也须引入有效治理结构
监管职能行使采取上对下监管，本级机构只行使信息和协调职能，其编制和经费独立，分配上采取高报酬高工资高提成奖励。人事问题上，庸官无能而能者替之，实行累计业绩考核，长期无业绩者汰，并不得再次转岗。此外，上级不决定下级去留，工作安排实行项目负责制，每个项目均细化到一个细块由单独的工作人员负责，区分重轻急缓，招标配给，区别量分。工作业绩由上上级监管部门或本单位内部员工委员会组织考核，阳光操作，所有的量分记录及计算过程均详细记录在案并随时可供所有相关人员查阅。条件具备的应实行数据库管理由计算机自动处理完成。要建立监管人员安全保障体系，完善相关法规，凡过去监察有功或作出主要贡献的监察技术人员除非有确凿证据表明其与被监管者相勾结的任何部门和领导不得随意解除其职务或单方面调离其原工作岗位。对因公造成自身或家庭利益损害的监察人员财政和人事部门要对损害造成的后果予以终身保障和扶持。 三、关于治理结构改革的其他具体问题
1、监管机构领导的激励。实行改革后不会影响原单位领导的正常激励，改革只是使权力的使用更趋合理化，同时着力构建单位内部监督约束机制和激励机制。原领导者在经变革后的新机构中权力缩小的本身并不会影响监管工作效率和质量。具体来说，上下级在这场改革中都能各取所需。首先，所有人员的安全都得到了保障。人员编制独立，行使职务受法律保护并不受上面随意调动，经费优先支付，出了问题有保障。其次，领导者可以放心大胆干，干出了成果可以从所有下级的奖励额中拿出一定比例作为奖励即对领导人实行按团体工作业绩进行的奖励。领导懂专业技术的还可直接从事项目审理工作，从查出的违纪金额中获取提成，对专业技术外行的领导则可充分发挥其政治和思想工作特长通过案件的审理工作取得成果获得报酬从而实现激励。再次，改革后单位内部形成了按业绩凭贡献论绩排辈拿奖励的格局，将极大改善过去不合理的分配状况，促进工作人员积极努力学习业务，从而极大增强单位整体监督效果，取得良好的监督效应，将腐败现象彻底杜绝。而由于单位工作成效的有效提升，根据新修改的监管机构用人条例，其领导者将获得擢升，另委以高任，而其下属表现优异者亦可荣登其位，岂不美哉？如此改革则尽心尽职者受到嘉奖，昏庸无能者遭受淘汰，大大缩短我国各项改革事业的治理进程，腐败现象可以从速灭绝矣。
2、关于线人。线人实际上是我国廉政建设实践中的新现象，目前在一些地方进行试验已取得良好监察效果。笔者主张对被监察对象实行内线外探双重治理。对于这一点是否会侵犯有关领导人的隐私，此种质疑是大可不必的。所谓领导者并不是封建官僚，而是人民公仆，必须对人民负责且接受人民监督。自觉接受人民群众监督维护人民群众利益不光应作为领导者考核内容的一条而且还应写进宪法党章。既然要监管则相当程度上不可避免地会涉及到领导者的私生活，而这在民主发达国家并不是什么大不了的事。在社会主义国家，为保证国家和人民利益，经过有权限的相关监管机构批准，对领导者在适当时候和环节行使监督是必须的。那么，对担负特殊任务同时又肩负本单位相应职责的线人应作何种激励和考核呢？首先，线人应按单位工作职责的具体要求，接受本单位的统一领导，做好本职工作。同时

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