动态网络组织探析

司的销售额翻了一番。苹果电脑公司这艘巨轮又回到了驶向理想彼岸的航线上。高层管理者的另一项重要的任务是设计、调整和宣扬企业文化，选择、培育、维持和促进这种文化体系的雇员。高层管理者的任务还包括培育雇员之间的非正式关系并有效地发挥其作用。

二、动态网络组织在微观经济活动中的基本效应

1．任务交叉程度在动态网络组织下发生了很大的变化 任务交叉程度包括组织内权力／责任的分配方式，相互协作关系以及人际关系管理等。

从权力与责任分配角度看，权力是对于企业资源的支配权，即资源使用的对象（机会）和方式，如时间、地点、途径等的决定权。权力的分配方式规定了企业的上层和中层、基层的协作模式。传统的直线职能制分工明确，注重岗位职责的边界的清晰。因此分工是不允许交叉的。雇员的贡献在于执行组织的计划。思考和决策由企业管理者负责。因此，雇员所拥有的资源权力仅仅与其固定的分工匹配，而与他的知识、能力无关。在动态网络组织下，团队的存在和持续变化在正式的岗位职责上加上了重要的跨部门职责，任务交叉程度很高，而且是持续的变幻的。雇员对彼此能力的依赖性程度高，从而在资源、知识和目标上达到较高水平的共享，彼此的协作关系较好。雇员既参与决策，也参与对决策的执行，既是决策者，又是执行者。这一变革通过动态网络结构得以实现。企业的总体目标被分解为众多的项目，由项目小组负责实施。项目小组负责规划每个项目的目标并根据实际情况进行自主调整。每一个项目都是一个完整的工作流程，并与其他项目具有紧密的联系。在动态网络组织中，管理者的任务是维护和发展企业的机会、价值和文化，并为下一级创造有效决策的条件。在这种模式中，决策权是流动的，根据不时出现的新的任务，新的工作群（团队）而经常地重新组合。权力下放到基层团队后，上层扮演统筹调解员的角色，并保留对这种动态极力分配的最终的裁定权。

从人际关系管理看，在动态网络组织中，良好的人际关系是组织有效运转的基本条件。在动态网络组织中，非正式关系的重要性高于正式关系。正式关系是动态的，处于变化之中，而非正式关系却是持续的，并左右着每一个项目小组中正式关系的有效性。因此，高的情感智商是动态网络结构得以维持的必需的要素。

2．企业员工的驱动力与以往相比有了很大的不同

在现代社会中，员工的需求与动机似乎出现了一些新的发展。具体表现为：

（1）物质生活标准逐步趋向统一。随着社会经济的发展，“体面的生活”具有某种标准化的趋势。换言之，不同背景、不同的受教育程度和不同职业的人群的物质生活标准逐步趋向统一。在近期主要表现为衣、食的标准化上。相信在不远的将来，住房和交通除了少数巨富者和赤贫者之外，也将趋向雷同。这一趋势的意义在于，维持物质生活（既使是体面的生活）的需求作为工作的驱动力，将会越来越弱。

（2）归属感。现代社会中，人们开始倾向于以社会价值（潜在的、抽象的、预期的），而不是以社会地位（现存的、表象的、静止的）作为自身价值的衡量标准。当所从事的工作与自身价值相匹配时，就产生了价值平衡感，否则，就需要另择合适的企业就职。雇员的社会价值这一观念的出现或许来自人力资源的高流动性趋势。上述趋势对于管理的意义在于：一是无论是企业还是雇员对于人的潜在价值的意识都大大加强了；二是人们更看重发展机会的价值。

（3）自我实现。现代雇员渴望在企业成功的业绩中打上个人的标记，渴望在组织目标的实现过程中体现自己的个性和潜在价值。雇员的社会价值能否充分地转换为企业的实际价值，取决于企业能否提供这种转换的条件，如有效的组织结构和人际环境。因此，管理者的新任务是识别并创造雇员价值充分转换的条件。 

相比之下，传统的直线职能制的劳动分工和等级制都强调外在的驱动力。雇员的工作特征是遵守和服从。它能够满足雇员对维持体面生活的需求，但无法充分实现雇员社会价值的转换。对于直线职能制结构的基层雇员来说，计划（命令）是一堆意义缺乏关联的指令，是外在的。执行这些命令的直接驱动力是静态分工模式所规定的岗位职责，而深层的动力是为了换取在公司里的稳定收入。当被视为谋生的手段时，工作是一种代价，是一件不那么有趣的事，更不必说使工作成为生活的一部分了。而动态网络结构强调为有效实现企业目标而下放决策权和知识联网，雇员高度参与目标的制定，并具有对于实现目标的路径的决策权。动态分工和知识联网将计划和执行合而为一。项目负责人和他的小组成员完全了解计划的整体意义，不仅有权决定实现计划的路径，而且拥有对计划进行定义和调整的权力。企业的计划和目标为雇员提供了实现其社会价值的机会和条件，企业的目标在这里被内化了。工作不再是被强加的命令所驱动，而是被强烈的使命感和自我实现的愿望所拉动。当工作被赋予价值和意义，它就成为一种乐趣，而把工作变成一种生活方式的前景也许不会太远了。 

可以看出，直线职能制下，工作的驱动力来自企业权力层的评价和施与，而动态网络组织中

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