IBM 事在为“人”：6个维度诠释多元文化

　　对员工的工作和生活进行整合，对不同年代的员工区别管理，支持女性的职业发展，关注残障员工……IBM多元文化无论如何演变，万变不离其宗——发现人的需求，满足人的需求。

　　采访·撰文/齐鹏

　　“钱不是问题。”IBM大中华区人力资本管理总监白艳对即将要实施的两项计划充满信心。第一个是“幼儿园计划”，为IBM员工的子女联系最好的幼儿园，解决员工们的后顾之忧；第二个是“保姆计划”，IBM邀请了专业的家政培训老师，定期为员工的保姆做培训，解决员工们的基础生活问题。

　　“全球没有几家企业能够像IBM一样成立专门的小组营造多元文化的氛围，这个小组由人力资源部的精英们构成，有专门的基金和权利。”白艳认为，小组的计划与IBM的发展战略密切相关，不但为员工营造了一个和谐的工作和生活氛围，还直接与公司“全球整合型企业”的运营理念和管理模式紧密结合，直接确保了业务的正常运作。

　　其实，长久以来，IBM就一直在努力完善着多元文化管理递进的过程。IBM把多元文化最初的时期称为Diversity1.0时期，“给当地提供一个机会均等的工作机会”成为IBM多元文化最初的诉求；进入Diversity2.0时期，女性员工发展和弹性办公成为重点，而这个时期的标志性事件是2003年IBM(香港)任命了第一位女性总经理；2006年部分员工实现了在家办公。

　　“如今在Diversity3.0时期，IBM倡导的是‘全球整合’。”白艳从6个维度诠释了Diversity3.0的精髓：对员工的工作和生活进行整合，即工作的同时兼顾对家人的照顾；对不同年代的员工区别管理，为他们创造相互了解的条件；继续支持女性的发展，营造一个男女平等的竞争氛围；关注残障员工，为他们创造无障碍的工作条件；对不同地域、不同文化背景的员工进行沟通辅导，培养每个员工对多民族、多种族、多样文化的包容心理；为不同性取向的员工创造一个平等、开放和包容的环境。

　　“IBM非常关心每个员工个体的感受，这是让我甘心留在IBM的最大理由。”白艳曾在埃森哲、3Com、通用等跨国公司做大中华区人力资源管理，但最终她还是选择在IBM工作。

　　“IBM不会排斥任何一种类型的人，它对每个个体都会同样尊重、包容、理解和支持，更不会因为文化、国家、宗教的不同而有歧视。”

　　“你雇用的不是一只手，而是一个人。”在管理大师彼得·德鲁克的管理思想中充满了“以人为本”的理念，而这一点正和IBM多元文化的诉求和谐统一。

　　“IBM遵循的是一种灵活的工作方式，可以在任何时间、任何地点，以任何方式工作。重要的是在工作的时候兼顾对家人的照顾。”

　　“弹性办公”在很多公司员工的眼里简直就是一种奢望！但是在IBM，“弹性办公”却是一件再平常不过的事情。

　　Sara是IBM的销售人员，她的客户基本上都在澳洲。所以，Sara的工作时间是早上5点到下午2点，其他时间都由她自由支配。Sara觉得这样的工作时间安排非常合理，既能保证工作效率，又可以安排好自己的生活。

　　“和Sara一样，很多员工都需要和跨地区的同事一起工作，所以在IBM‘朝九晚五’的工作时间已经不复存在。IBM遵循的是一种灵活的工作方式，可以在任何时间、任何地点，以任何方式工作，更重要的是要在工作的时候兼顾对家人的照顾。”IBM人力资源部中国区总经理胡劲松表示。

　　其实，考虑到员工的需要，IBM早在很久以前就已经开始实行“弹性工作制”了，比如，一些员工早上送小孩上学，可能会晚到公司；有的是晚上接小孩，就可能需要早些下班。对此，IBM设置了几个不同时间段的工作时间，供员工选择。对于遇到的一些特殊情况，也会采取相应的对策。

　　现在，IBM又提出对员工工作和生活“整合”的全新概念。这就意味着员工完全可以依据自己的需求，去设定自己理想的工作时间。“由于工作性质的不同，所以目前只有50%的人能够完全实现弹性办公，我们正在努力把这项计划完全地贯彻实施，争取让每个岗位的员工都能做到真正意义上的弹性办公。”胡劲松表示。

　　IBM的“弹性办公”主要有五种体现形式：移动办公、在家办公、非全日制办公、个性化工作时间、停薪留职。以移动办公为例，因为全球业务的需要，IBM的业务人员出差的频率会比较高，所以任何地方都可以是他们的办公场所。“只要有网络，在任何时间、任何地点，管理层都能和业务人员进行沟通，比如开视频会议。所以，移动办公一点都不会影响工作效率。”

　　无论是“弹性办公”的方式，或是将要实施的“幼儿园计划”、“保姆计划”，都体现了IBM对于员工的尊重与关心，这样做的结果就是——激发了员工的忠诚、智慧与潜力，为公司带来无穷的活力与凝聚力。

　　“‘80后’并不是特殊的群体，他们只是带有一个时代的烙印，可能承受压力的耐力会弱一点。所以，任何时候沟通都很重要，对其表现要给予及时肯定。”

　　“我们很惊讶‘80后’员工的想象力和创造力，当他们的想像放飞的时候，如果不拽回来可能不知道会飞到哪里。”白艳评价说。

　　现在IBM不用再担心新员工的培训问题了。原来，IBM已经通过强大的后台研发出一款3D模拟培训的游戏软件，新员工可以像玩游戏一样接受培训，而这些创意都来自IBM的“80后”员工。

　　“他们虚拟了一个和现实一模一样的办公环境，你可以和里面担任着不同职务的人交流，在交流中，你会了解到每个人的职责是什么，你需要熟悉什么样的业务。在那里还有专门展示IBM历史的走廊，每到一个年代，就会听到这个年代IBM领袖的声音，很有创意。”Rosa Chan是最早的体验者，她对这款像游戏一样的培训软件非常赞赏。现在，Rosa Chan只要有时间，就会进入虚拟的空间里寻找让她感到惊讶的创意。

　　在中国，IBM有两万名员工，“80后”员工占到30%。“在未来的几年里，这个比例很快会提升到50%，甚至60%。”白艳表示。

　　由于IBM员工年代的构成从“50后”跨度到“80后”，这就对IBM的管理提出了挑战。“‘80后’并不是特殊的群体，他们只是带有一个时代的烙印，可能承受压力的耐力会弱一点。所以，任何时候沟通都很重要，对其表现要给予及时肯定。”白艳对“50后”和“80后”的人做了一个非常形象的比较，在“50后”、“60后”的学生时代，老师总是给他们否定，但“70后”、“80后”恰恰相反，他们更需要鼓励。

　　IBM的人力资源部为此专门做了一个针对“80后”员工的调查，调查发现中国的“80后”有别于其他国家的“80后”，原因是中国的“80后”多是独生子女，对父母的依赖远远大于国外的“80后”。针对这个现象，IBM为他们提供了一个相互帮助的工作环境。

　　“‘80后’这一代非常渴望学习，渴望为自己的职业生涯做出更好的规划。现在每个人都是知识工作者，如果今天企业不对他们进行一些投资，他们马上就会找另一家愿意做投资的企业。”白艳表示，无论是“50后”还是“80后”，IBM除了给他们创造一个相互了解的环境外，还会为员工提供一个不断学习和进步的环境，它具有一整套完善而创新的体制。在这样的体制下，员工可以利用学到的本领来展现自己的能力，同时公司还可以帮助他们挖掘潜能，在双赢的情况下，公司和员工结成的是很好的“伙伴关系”。“培养女性的发展是IBM的战略任务，而为残障员工提供无障碍的工作条件是IBM义不容辞的责任。总之，IBM不会因为国家、性别、宗教、文化等因素而有任何歧视。”

　　在IBM，培养女性员工不仅被看成一种道义和责任，更被视为是一项公司级的战略任务。公司为女性营造了众多多元文化的工作氛围，让她们能够各展所长。比如，IBM女性多元化俱乐部、女性论坛、女性圆桌会议、女性读书会等都是公司推行女性多元文化的成果。

　　IBM会从各个层面开展工作，培养女性领袖人才、提高女性员工业务技能，帮助来自行政、技术、管理等各个部门和岗位的女性员工明确她们的职业目标，并积极推动与女性员工的沟通和交流。

　　其实，雇佣女性员工在IBM多元文化的历史可以追溯到1935年，那一年IBM雇用了首批25名女性系统工程师。当时IBM宣布“不论男女，同工同酬”，以鼓励更多女性加入IBM的专业队伍。而直到近30年以后，美国政府才在1963年颁布“同酬法案”。

　　令人可喜的改变也在中国发生，IBM的多元文化孕育了一代又一代杰出女性，IBM大中华区的女性员工人数已从1995年的334名增加到2009年的8000名，达到员工总数的35%，值得一提的是，IBM大中华区女性经理在整个管理层的比例逐年上升，目前已经达到31%。另一方面，作为多元文化的一部分，IBM公司还坚持为残障人士提供平等的就业机会。1914年，IBM就雇佣了第一个残障员工，而76年后，美国残障人法案才问世。

　　“全球每60人中就有一位是残障人士。作为有责任感的企业公民，IBM从不将对残障人士的关爱仅仅停留在口头上：IBM从残障员工的聘用、针对残障人士研发一系列软硬件信息技术和产品、推动相关技术标准和法规的制定等各个方面的努力，推动了计算机及信息技术的飞速发展并惠及到世界残障人士。”IBM的高层在一次公开场合下表示。

　　只要提起盲人女科学家浅川智惠子，都会让每位IBM人感到骄傲。她最近刚刚荣获“IBM院士”(IBM公司对于科学家的最高荣誉称号)。在IBM近百年的历史上，IBM公司只有218位杰出科学家获此殊荣，浅川智惠子是去年8位新院士中的一员。

　　浅川智惠子不仅在IBM主页浏览器(HPR)的开发上做出了卓越的贡献，还开发了一种数字盲文系统及其3个主要应用。同时，她开发的盲人词典系统以及IBM盲人论坛，已成为日本盲文书籍的标准系统，使盲人仿佛置身于书店并随意下载他们想要的书籍。浅川智惠子曾表示：“我的世界在加入IBM的那一刻之后就完全改变了。我很惊讶IBM在当时就有了可以使用声音阅读计算机屏幕上内容的程序，这给我的研究创造了良好的技术基础和环境。”

　　“对残疾和残障人士，我们最先在招聘上下了很大功夫，虽然社会残障人士的比率并不低，但是受过高等教育的却很少，对IBM这样的公司，专业匹配的相关人员就更少了。”白艳坦言IBM在招聘残障员工时曾遭遇过阻力。不过，随后IBM就和一些专业机构合作，并在全国300所高校里摸底，询问他们毕业后的意向，然后进行有目的的招聘。

　　在IBM，残障员工能够感受到一种适合他们工作的氛围，他们可以在这个平台上发挥自己的特长。“其实残障员工都会有超过常人的特点。比如，一个失明的人，可能他的听力、触摸感要比正常人要好。我们希望让每个经理和员工都知道，这个群体是不需要特别的感情上的怜悯，大家都是一样的。”白艳表示。据统计，在IBM大中华区已经有70多名残障员工。

　　除此以外，对于有着不同性取向的员工，IBM也为他们创造了一个开放和包容的环境。总之，不论员工是否存在性别、身体状况、种族、宗教还是其他方面的不同，IBM的多元文化都会为每个人提供平等的机会，IBM也试图努力让每个个体都有一颗包容和关心别人的心。