怎样开创人才资源价值会计—不预测　唯实际

新任经理受托责任量度，增利者奖，减利者罚甚至撤职，约束经理只许向上，不许继续滑坡。要着重指出，其增利，虽不能称为m，但确系创新劳动价值，应大部留成，奖励管理人员与创新劳动者，激励员工继续创新，走复兴自强之路。

　　3 .亏本企业的约束与激励。亏本企业，则以现亏额，作为新任经理受托责任量度，扭亏者奖，继亏者罚甚至撤职。其扭亏数，也是创新劳动价值，也应按扭亏数的一定比例，奖励管理人员与创新劳动者，以便扭转颓势。

　　4 .直接奖给股票好。当按m或创新劳动价值一定比例，奖励有关人员时，不奖给现金，而奖给股票更好。持股者马上成为企业股东，享受股东权益，实实在在，没有半点虚幻，奖得准；下年度再创△m，再按一定比例奖给股票，创新不已，奖给股票不已，企业欣欣向荣，创新劳动者先富起来；而且你把企业经营好，股票价格上涨，有人买，社会又给你更多回报。这样奖励，就把人才与企业兴旺，更加紧紧联系在一起，更具有凝聚力和向心力，既可激励国内优秀人才脱颖而出，留住人才，又可吸引国外高科技华人回国，为华夏献才智。

　　5 .迈进世界经济强国行列。有超额利润企业、短少社会平均利润企业、亏本企业，都在原有水平上，进行约束与激励，努力创新科技与管理，提高生产力，保证所有企业都有创新劳动价值；那么，一马当先，万马奔腾，“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”，可望在不久的将来，迈进世界经济强国的行列。

　　（三）人力资源价值在利润表中的反映

　　可在利润表增列“补充资料”部分，提供与上述计算有关的信息如下：

　　单位：千元

　　项目短少企业亏本企业

　　营业利润（或亏损）600 400 -100

　　其中：社会平均利润（计划数：500）500上期380上期-110

　　超额利润（或创新劳动价值）100 20 10

　　其中应交所得25 5

　　盈余公积0.5

　　按资分配22 4.5

　　按劳分配52.5 10.5 7

　　根据“补充资料”的有关数据，可得到两种信息：（1）有m企业，关于m的按资分配与按劳分配；（2）短少企业或亏本企业，关于“创新劳动价值”的计算与分配。

　　（四）要突出“人才资源价值会计”思想

　　有△m的企业，先以作为经理受托责任的量度，少罚超奖，进行“两步按资分配（+△m红利），两步按劳分配（v+△m奖金）”；短少的企业，以目前营业利润作为责任量度，增利奖，减利罚，仍可能有“两步按资分配”和“两步按劳分配”；亏本企业，以现亏额作为责任量度，扭亏奖，继亏罚，没有按资分配，只有“两步按劳分配”。这样对人力资源价值v、、△m三指标，进行全面的核算，就是最科学的“人力资源价值会计”。

　　其中关于m的计算与分配，以及短少企业或亏本企业关于创新劳动价值的计算与分配，应更明确地称为“人才资源价值会计”，是重中之重。

　　三、不要盲目照搬西方会计

　　（一）预测人力资本价值入股法不科学

　　1960年，美国西奥多。舒尔茨（Theodore Schultz）首先提出“人力资本投资经济理论”。1964年，美国赫曼森（R.H.Hermanson）提出“人力资源会计”问题，他认为人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，为使财务报表更加完善，对经理人员更加有用，其内容应当包括人力资源。

　　上文已经说明，人力资源价值会计，主要是指创新劳动者所创m（或创新劳动价值）的计算与分配而言，应反映于利润表。但由于美国是“等式说”的故乡，坚持“资产负债表——复式记账——资产负债表”理论体系，所以，就误认为“人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产”，应反映于资产负债表。于是，40多年来，一直在琢磨如何预测人力资本价值入股，作成“借：知识资产，贷：人力资本”的分录，反映于资产负债表（即将恒等式扩展为“物质资产+知识资产=负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”），以便日后与物力资本一起，参与税后笼统“利润”分配。这完全是虚构，其缺陷如下：

　　1 .预测公式复杂，预测不准，风险大。为了预测人力资本价值，通常是采用未来工资报酬折现法、企业未来收益折现法、非购入商誉法等等，其计算公式都很复杂；而且预测某些高级管理人员和工程技术人员高价入股后，很可能有些人无所作为，使人失望，甚至把企业搞垮，风险更大。

　　2 .分配不准，起不到激励的作用。假设，当某企业的员工无所作为，只是进行简单再生产，实际上仅获得社会平均利润时，员工与物力资本所有者，都只能取得社会平均收入（最低收入）。但由于会计只提供一个笼统的“利润”指标，而不知这次实现的利润，仅仅是社会平均利润；那么，当员工已按月领工资（维持社会平均生活水平的最低收入）之后，再按所持股份参与税后净利润的分配，就分得了不应得的钱，而物力资本所有者得不到最低的社会平均收益。

　　又假设，某些未持股员工，自发地艰苦钻研，创造某种科学技术，给企业带来超额利润时，也由于会计只提供一个笼统的“利润”指标，而未将其中“超额利润”分离出来；那么，创造超额利润者分不到一文钱，而被无所作为的持股人员，从税后笼统的利润中分走，很不合理。这样糊糊涂涂地分配，起不到激励员工努力创新的作用。

　　3 .不符合劳动价值学说。活劳动（人力）与物化劳动（物力）的区分，是劳动价值理论中十分重要的问题。劳动者必须与生产资料相结合，才能创造出使用价值（物质财富），生产资料是生产过程不可缺少的物质条件，但它不创造价值，而只是将其物化劳动价值，逐步转移于产品中，构成产品成本c，并从销售收入中得到补偿。唯有活劳动才创造“常规劳动必要价值v”、“常规劳动剩余价值”与“创新劳动剩余价值△m”。

　　资产与资本是“物化劳动”，是指固定资产、原材料、在产品、产成品、现金等项而言，其中包括，支付工资后，物化于产品成本中的常规劳动必要价值v.唯有与△m这两项活劳动，虽创造于生产过程，但实现于销售过程，应在利润表中反映。那么，预测创新劳动者未来可能创造的“创新劳动剩余价值△m”，将其“物化”为“知识资产”与“人力资本”，则是“指鹿为马”，混淆了活劳动与物化劳动的界限，背离了马克思主义劳动价值理论。而且把“人才”，视为“最有效的经营资产”，也降低了“主人翁”的地位。

　　总之，理论上说不通，实践中行不通。我们千万不要盲目推行这一预测法。

　　（二）股票期权制不理想

　　股票期权有激励型与酬劳型之分。

　　实行“预测人力资本价值入股法”时，要采用酬劳型“股票期权制”，即先按预测人力资本价值“授权”，借记递延酬劳成本（即“知识资产”），贷记股票期权（即“人力资本”），反映于资产负债表，然后分期转入“工资”帐户；在规定的年限内“行权”时，借记股票期权，贷记股本与资本公积：“弃权”时，视为对公司捐赠，借记股票期权，贷记资本公积。这套办法的缺点：一是股票期权的激励对象与范围、标准与数量，难以确定；二是虚构授权记录，然后作行权、弃权记录，难理解。

　　激励型股票期权，没有预测人力资本价值入股的记录（即授权日不作记录）；按授权日股票市价行权时，借记现金，贷记股本与资本公积。实际上，在此之前，还有两笔记录，一是当企业净利润有所增加时，按一定比例提取激励基金，借记利润，贷记激励基金；二是行权时，企业将激励基金奖给持股者，借记激励基金，贷记现金；然后才是持股者将此款购买企业股票的记录。这较酬劳型好，但仍有不足之处，一是按笼统净利润提取激励基金，提不准；二是预先授予期权，授不准。

　　利润分块责任制较激励型股票期权制更好。第一，不是按“净利润”（+△m），而是仅仅按△m（或创新劳动价值）一定比例提取奖励基金，提

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