管理层激励与会计行为异化

管中国早就开始建立和实行以经营者年薪制为主体的管理层报酬制度，同时为规范上市公司的会计行为也出台了许多相关措施。然而，与国外成熟证券市场相比，中国上市公司由于会计行为异化所致的财务报告舞弊现象却更加普遍和严重。这表明，中国上市公司管理层激励与会计行为异化之间的关联度有其特殊性。

　　（一）管理层激励与会计行为异化间的关联考察

　　报酬契约与公司绩效的关联性是研究上市公司管理层激励与会计行为异化关系的基础。对中国上市公司报酬契约与公司绩效之间的关联性，魏刚[10]发现，我国上市公司高管层的薪酬过低，不能产生有效的激励作用，经理报酬与公司绩效之间的关联度较低。同时，由于中国上市公司高管层的人均持股占总股本比例过低，仅为0.014%（注：这远远低于国外同期高管，如美国CEO们的持股水平。），公司绩效与其高管层的持股比例不存在相关关系，同时也不存在明显的区间效应。可见，我国上市公司高管层的薪酬普遍过低、持股比例过低，报酬契约并不具有明显的激励功能。自1997年便确立“经营者收入与企业绩效挂钩”的激励性报酬制度以来，中国上市公司高管层的薪酬结构有没有发生显著变化？管理层激励与会计行为异化之间的关联度有所提高吗？对此，我们需要进一步分析。

　　表1显示，我国上市公司董事长、总经理的个别薪酬相差十分悬殊，最高十位年薪均值为163.2万元，是最低十位年薪均值1.417万元的115倍。同时，由表2和表3可知，随着中国证券市场规模的扩大，上市公司总经理、董事长持股市值较前有大幅度增加，东方集团董事长以2145万元的身价位居于沪深两市之首。同时，随着股价的变动，公司高管层的财富也随之发生较大变化，而且公司高管层的最高年薪有较快增长，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003两年则分别以每年20%以上的速度增长。与国外同行们的平均薪酬相比，中国上市公司高管层的平均薪酬仅相当于美国的1/23，法国的1/16.5.如果考虑到这是1998年的薪酬数据及其后的增长，比例只会更低。同时，与国外经理报酬的综合激励相比，中国上市公司高管层的薪酬结构明显单薄，不够合理。虽然表2、表3中高管层所持股票市值，直接影响到高管层财富的多少，但由于中国上市公司高管层零持股现象大量存在，中国上市公司高管层的平均持股仅为0.017%，与其美国同行平均持股2. 7%相比，风险激励明显不足，加之其他综合激励措施的缺乏，导致中国经理报酬契约的总体激励功能失效。在直接货币性激励不足的情况下，中国上市公司的管理层就会寻求其他非货币性报酬作为补偿，其中，控制权收益往往就成为其首选模式，因而其会计行为的价值取向就会以控制权收益的保有与增加为前提。

　　表1  最高和最低10位经营者年度报酬排名⑧

　　序号   代码      股票名称     年薪（万元）     代码    股票名称    年薪（万元）

　　1      000921    科龙电器         400        600699   ST鞍成         0.68

　　2      000550    江铃汽车       248.10       000730   ST环保         0.97

　　3      600887    伊利股份       170.66       600552   方兴科技       1.25

　　4      600588    用友软件       167.14       600807    ST济百        1.37

　　5      600488    晨鸣纸业       129.33       600240   仕奇实业       1.5

　　6      000063    中兴通讯       110.00       600053   江西纸业       1.5

　　7      600067    中国国贸       105.00       000426   大地基础       1.62

　　8      000725     京东方        104.03       000856   唐山陶瓷       1.75

　　9      600584    长电科技       100.00       000672   铜城集团       1.75

　　10     000037    深南电A         97.50       600137    ST长控        1.76

　　表2  2003年末总经理持股市值排行前5名

　　排名       股票代码       股票简称         总经理       持股市值（元）

　　1           600100        清华同方         陆致成         1491135

　　2           600085         同仁堂          匡桂申         200225

　　3           600156        福田汽车         王金玉         154165

　　4           000786        北新建材         包文春         119145

　　5           000839        中信国安         秦永忠         117101

　　表3  2003年末董事长持股市值排行前5名

　　排名       股票代码       股票简称         董事长        持股市值（元）

　　1           600811        东方集团         张宏伟           21450346

　　2           600366        宁波韵升         竺韵德           9542610

　　3           000559        万向钱潮         鲁冠球           4732846

　　4           600177         雅戈尔          李如成           3403146

　　5           600868        梅雁股份         杨钦欢           3347465

　　注释：

　　⑧表1、表2和表3的资料均来自巨潮资讯网、上海证券报、中国证券报、所持股份为流通股。表2与表3均为2003年12月31日的持股市值。

　　（二）管理层激励导致会计行为异化的进一步分析

　　中国上市公司的管理层报酬由两部分构成，一是显性货币收益，即管理层通过激励契约获取的那部分剩余索取权，二是隐性控制权收益。在中国，隐性控制权收益往往要远远大于显性货币性收益（注：我国企业家的控制权收益约为其显性收益的40倍，而且我国企业家的控制权收益往往与其职位直接相关，具有其损失不可补偿的特征（张正堂，2 003）。）。管理层报酬结构的这种二元特性，直接导致了货币性收益与控制权收益之间的激励失衡，成为上市公司会计行为发生异化的重要动因。我国许多上市公司的经营者往往由上级主管部门任命（注：我国上市公司绝大多数是由国有企业改制而来，国有及国有控股上市公司的管理层产生深受其主管部门的影响。），经营业绩突出者获得升迁，由此获得更多的控制权收益，晋升作为甄别机制和激励手段成为公司管理层激励的主要来源。由于管理层的控制权收益与企业规模正相关，管理层就有内生资本需求以扩张企业规模，从而保有和增加控制权收益，而上市公司扩张资本的便利途径就是直接配股，因而通过操纵会计盈余满足配股要求便成为上市公司的首选会计行为。同时，由于控制权收益的不可转让性及其损失的不可补偿性，管理层更是有激励进行会计盈余操纵实现配股的特定监管要求。研究表明，经营业绩较差公司的控股股东更容易被更换，而控股股东发生变更的公司，其高管层变更的比例为62.92%；控股股东未发生变更的公司，高管层的变更比例则仅为32.49%[11].另一方面，控制权收益具有隐蔽性，为高管层操纵会计行为提供了充足激励（注：基于控制权收益的会计操纵行为，是集体理性的需要而不是操纵者个人的需要。），普遍单一的中国上市公司经理薪酬结构便证明了此点。因此，相当数量的上市公司会计操纵行为获得了理性自我辩解。

　　表4  国外企业CEO的平均报酬         单位：美元

　　国别   工资   奖金    现金总额   期权奖励   保险福利   其他福利  报酬总额

　　法国  190973  28816    219719    14044      84180       78568     396581

　　美国  297998  67750    365748    60788      13905      117297     557738

　　从会计行为动机的角度考察，内生于管理层自身效用最大化的需要是会计行为异化的直接动机，而信息不对称及契约的不完全性、契约冲突和沟通摩擦的存在，则为管理层进行盈余操纵预置了前提条件：管理层分配权能对应的失效与错位则为管理层会计行为的异化提供了现实可能性[12].国有上市公司产权主体的虚置状态和政府官员廉价投票权的客观存在，决定了有杰出经营能力的人和一无所长者同样有机会成为上市公司的高管人员，而经营业绩不好被更换的较高可能性，使经营能力较差者直接面临着丧失控制权收益的风险。此时，操纵会计指标便成为经营业绩较差者的最优选择。可见，所有者缺位的产权安排是导致中国上市公司会计行为发生异化的根本性动因。

　　四、简要结论与建议

　　缓解现代企业中的委托代理冲突需要设计合理的报酬契约，而报酬契约的订立及其相应的业绩评价只能依赖于以会计盈余为主体的财务指标及其他非财务指标的运用。企业管理层的盈余管理、盈余操纵等非正常会计行为的客观存在，决定了人们必须对报酬契约指标进行反思和完善，并尝试其他替代性指标，以尽可能规制管理层的会计行为。一般来说，EVA数据

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