企业家队伍建设问题

也会首先尽力作好政界官员的工作，因为这样一来可以多提出一些政策方面的要求，也可争取到更多优惠的待遇。也正是这种政治化倾向导致经营者化费大量的精力，去干与经营活动无关或关系不大的事。经济学家张维迎指?quot;政府官员的偏好与我们企业家的偏好不一样。政府官员有政府的功能，而企业家要经营好企业，创造利润创造财富，那么这样就变成由政府官员的偏好来主导企业家的偏好"。某些国有企业的迅速增长、盲目做大、不断上新项目均与此有关。从另一方面来看，企业迅速增长符合政府"经济稳定增长"的政治要求：企业做大，政府官员才觉得有政绩，似乎才能得到普遍支持。这也导致政府官员通过各种正式或者非正式渠道"贿赂"企业经营者，使其经营决策更加符合政府官员的目标意图。
第三，对国有企业领导者激励约束机制不完善，这是制约国有企业企业及队伍建设的重要原因之一。用委托-代理理论分析，激励约束问题被描述为：现代企业所有者(股东)作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。所有者对经营者选择了什么样的行动并不明了，只能根据企业业绩情况来对经营者进行奖惩，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。所有者追求的是与资本所有权对称的企业收益，经营者和企业家追求的则是与其经营才能对称的报酬收益，在委托代理机制下，就必然存在逆向选择和道德风险问题。国有企业企业领导者不仅存在着委托代理机制下产生的一般性问题（这些问题目前在中国是极为突出的，而且尚未得到很好的解决），而且由于我国国有企业领导者的选拔、任免机制的特殊性，即使企业的经营管理者取得了良好的业绩也并不能保证一直能留任这一职位，对其不可能有长期的激励。我国国有企业委托代理链条长，行政层次多，每一层次上的委托人和代理人都是垄断性的，双方行政隶属关系被锁定，不能双向退出，致使机会主义滋生，而且国有企业的剩余索取权的分配没有落实到每一层次，委托人难以真正关心国有资产，代理人没有剩余索取权，对国有资产采取无所谓的态度，造成国有资产流失。激励约束机制不完善主要表现为：企业没有形成有效的法人治理结构，内部人控制为题严重；奖惩措施行政色彩浓重，形式为"升职"、"异地做官"、"开除党籍"等，致使企业管理者更关心其政治前途和个人人力资本价值；企业领导者报酬构成中名义收入低，灰色收入高。这就造成国有企业"富了方丈穷了庙"，企业领导者"59岁现象"，"以权谋私"、"权钱交易"、"寻租"等腐败现象，致使国有资产大量流失，国家、企业以及职工利益遭受重大损失。  
第四，国有企业经营管理者自身素质低下。绝大多数的国有企业经营者没有受过专业训练，不是精通管理与技术的职业企业家，受教育程度低。我国企业家队伍中接受过正规学历教育的人数近为24.6%，国有企业这一比例更低。致使决策能力、预见能力、创新能力、表达能力与学习能力等欠缺，更热衷于官场钻营，喜欢专权，做事跟着感觉走，有一点成绩便沾沾自喜，为自己树碑立传。熊胜绪在《企业家》的一篇文章里这样写到 :"中国的企业家冒险精神不够，’服从上级’、’不求有功，但求无过’的保守观念依然存在。且创造能力差，在知识结构上，现代化的经营方式和管理方法很欠缺；在能力结构上，不善于从商品经济的风云变幻中驾驭企业，应变能力较差；在思维方式上，不善于全方位思维，而惯于单项思维，对复杂的事情容易做出简单的决策。"这段话精确地概括出了我国企业家自身存在的基本缺陷。
三、企业家队伍建设对策
我国企业制度经历了"业主制"、"合伙制"、"现代公司制"三个阶段。前两个阶段，都是由企业主直接经营管理自己的企业，即企业的所有权与经营权"合二为一"。随着企业规模不断扩大，企业的经营管理越来越要求专业化，于是企业所有权与经营权逐渐分离，形成"两权分离"的委托代理关系。正是这种产权关系的确立，为企业家成长提供了有利条件。然而我国的企业家产生、成长、淘汰还没有一个完整的制度体系和相应的制度安排。我国原有的制度安排严重制约着企业家的成长。要建设一支优秀的企业家队伍，必须进行制度上的创新。笔者以为，企业家制度建设主要涉及以下制度安排：一是产权制度改革，二是优化市场评价机制，建立和完善企业家市场，三是完善激励机制，四是企业家岗位的职业化。 
（一）企业家产权制度改革。所谓进行企业家产权制度安排，就是界定企业家的人力资本归谁所有的问题，这也是完善激励约束制度的前提。在人力资本理论出现之前，古典和新古典经济学家久已注意到企业家能力这一问题，他们将其视为人与生俱来得的天赋素质，无法后天培养。人力资本理论的出现后，将企业家能力也视为投资的产物，是人们进行健康、教育、培训、迁移和"干中学"投资的产物，并认为它是与物质资本并列的资本形态--人力资本。舒尔茨在1973年的研究中，着重考察了作为企业家精神核心的应付非均衡的能力的资本性质，引出企业家人力资本。与物质资本和一般人力资本相比较，企业家人力资本产权具有非常重要的产权特征。物质资本可以有不同的所有者，可以是私人资本、集体资本和国有资本等，但企业家人力资本产权是一种独特的所有权，其特点表现为它天然地属于它的载体---企业家，即企业家人力资本的所有权仅限于体现它的人，不可分割让渡。但是由于我国特殊的企业家制度，国家、政府并不承认企业家人力资本所有权归企业家本人所有，因为国家认为是国家投资对企业家进行了培养、国家通过行政手段选拔了国有企业的企业家，并将委派、任命到企业家相应的岗位，这一过程中，完全是国家起了主导作用，而且这些人作为党的干部，其人力资本的所有权完全是属于国家的。而大部分国有企业家认为，这种能力是自己先天具备的，并且在自己不断的努力与实践中得以累加，所以人力资本所有权应该属于自己。国家与国有企业企业家之间在这一问题上产生了分歧，而目前为止，我国还没有明确的制度，对企业家的人力资本产权进行明确的制度安排。这是造成国有企业激励约束制度不完善的根源，也是滋生腐败的根源。要解决这一问题，就要意识到人力资本与其所有者的不可分离性，承认企业家对人力资本具有所有权，但国家在企业家人力资本形成过程中的投资也是应该有补偿的。所以尽量在事前将各种可能的发生与未发生因素考虑在内，签订合约，规定各方的权利与义务，以及违约的惩罚措施。尽量避免由于人力资本的产权残缺而降低企业家这种稀缺资源的经济利用价值。 
(二) 优化市场评价机制，建立和完善企业家市场。企业家制度问题是一个比产权制度更深层、更具体、更复杂、更敏感的问题，涉及多方利益。从政府到企业，往往希望在基本不触动旧体制和权力利益格局的情况下绕过这一难题。但由此引发的各种矛盾又使国家不得不对企业家的选拔制度进行重新的安排。在我国影响企业家诞生和成长最糟的是官本位思想和平均主义文化，我国企业家的选择机制不合理，企业家不应该是政府哪个部门委派的官员，而是为企业生存发展负责，面向市场的人格化代表。应该在承认企业及对其人力资本的所有权的基础上，使企业家有自由支配自己劳动的独立人格，建立企业家市场，使企业家资源可以自由流动。首先，应建立全国范围内的企业家人才市场，使国有企业的企业家荣辱市场竞争，为企业所有者提供一个有效的筛选企业家能力和品质的选聘机制。企业家通过竞争，产生一种生存的危机感，这会使其最大程度地展示其能力与素质，从而自觉地约束自己的行为。其次，对企业家的学历、资历、经历、信用度、忠诚度、经营绩效等进

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