谈企业基业常青

，以环境和个人为主，淡化团队，是企业造就“英雄”的既定条件，所以对于企业的持续发展来说，这种灵活性具有一定的缺陷。走出企业生存危机时期的企业，需要在不断前进之余沉淀与固化。这种沉淀与固化可以使得企业实现规模化发展，使得每个人在短时间内迅速熟练掌握大量技术，也使得一个技术和创新在传播的过程中能够确保品质。然而，规范与标准的目的不是扼杀企业的灵活性；任何的规范与标准都有缺口，它一方面需要不断的量的改进与提升，同时需要积累之下质的飞跃与变革。因此，在灵活和规范两个方面做到动态平衡，使得企业既有大企业的规范，也保持小企业的灵活才好。

　　精神VS. 物质

　　马斯洛5层次理论告诉我们：生理是最基本的要求，而自我价值实现才是人的终极目标。认识到这一点对于企业内部管理尤为重要。在金钱的诱惑下，在权威的压力下，一个员工会做一件事，因为他需要解决生理问题；但这跟他想做一件事是完全不同的，因为他没有完成自我价值的实现。当一个员工要去做一件他不喜欢的事情的时候，你可以用“件”和“时间”来衡量他的工作量，但却不能左右他的工作态度。在金钱和权威导向下工作的人可以完成一个人的工作量，但却只能创造不到一个人的价值。同时这种外因驱动是不稳定的，就如同任何品牌通过降价都可以吸引价格导向的消费者一样。管理的道理是一样的，特别是对知识型人才的管理，他们的工作成就不是简单通过数值来考量的。工作态度难以量化考量的特点也就决定了对管理的挑战。它需要依靠内因驱动，让员工自发地去享受提升品质带给他的价值与精神满足。

　　然而，强调“活着的意义”并不是为了不给“吃饭”。对一个自觉提升品质的员工，不但要给吃饱饭，而且还要给吃好饭。因此，公平和丰厚的物质回报是对优秀者精神鼓励之外的另一个认可的标志。换句话说：精神鼓励和物质奖励同等重要，几个月不发薪金的企业，如果谈精神鼓励就没有意义，老是采用“重赏之下必有勇夫”的，一旦没有了重赏，估计勇夫也就不存在了。

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